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Distinguer sanction disciplinaire et mesure défavorable à l'encontre d'un salarié

Le fait d’évincer un salarié d’un programme de formation constitue-t-il une sanction disciplinaire ? La Chambre sociale de la Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt publié le 4 juillet 2018.

L’exclusion d’un salarié d’une session de formation en raison de son comportement et de ses retards injustifiés ne s’apparente pas à une sanction, selon la Cour de cassation. En effet, dans cette affaire, l’employeur a agi dans le cadre de son pouvoir de direction.

Distinguer sanction disciplinaire et mesure défavorable à l’encontre d’un salarié


Qualification de l’éviction d’un salarié d’une session de formation

Dans un arrêt datant du 4 juillet 2018, la Cour a précisé que l’exclusion d’un salarié d’un programme de formation ne revêt pas le caractère de sanction dès lors qu’il a eu un comportement fautif. En l’espèce, un vendeur-caissier qui bénéficiait d’un programme de formation créé pour promouvoir de futurs cadres en a été exclu par l’employeur pour son manque de ponctualité. Le salarié a saisi le conseil des prud’hommes soutenant que son exclusion s’apparente à une sanction disciplinaire, d’autant plus qu’elle impacte sa rémunération par la perte de la prime liée au suivi du programme.

Dans un premier temps, la cour d’appel a débouté l’appelant de ses demandes et n’a pas retenu la qualification de sanction. L’employeur a pris sa décision en se basant sur des faits objectifs relatifs aux nombreux retards injustifiés du salarié ainsi qu’à son comportement inadapté avec l’équipe d’encadrement. Ce dernier ne remplissait donc pas les critères requis pour participer à la formation visant à rechercher les futurs responsables de magasins.

La Cour de cassation a confirmé la décision rendue par la cour d’appel. Elle indique que l’employeur fait état de faits objectifs et vérifiables justifiant l’exclusion du salarié du programme de formation. Par conséquent, le salarié ne pouvait plus prétendre à la prime associée. La suppression de cette prime ne revêt pas d’une sanction pécuniaire. Ainsi, l’employeur n’était pas contraint de suivre la procédure disciplinaire pour l’exclure dudit programme.

Bien différencier sanction disciplinaire et mesure défavorable

Une sanction disciplinaire est prononcée par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. Avant de mettre en œuvre cette sanction, l’employeur doit respecter une procédure visant à informer le salarié concerné et lui permettre d’assurer sa défense.

En cas de litige portant sur la régularité de la procédure suivie et la nature des faits reprochés, le conseil des prud’hommes est compétent.

La sanction disciplinaire peut correspondre à un blâme, une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation, une mutation ou encore un licenciement. Les simples observations verbales ne correspondent pas à des sanctions disciplinaires.

La sanction disciplinaire ne doit pas être confondue avec une mesure défavorable prise par le chef d’entreprise à l’égard d’un salarié. Effectivement, cette dernière peut être prise sans respect de la procédure spéciale aux mesures de sanction. Telle est la solution dégagée par la Cour de cassation dans cet arrêt du 4 juillet 2018. En l’espèce, les juges ont estimé que l’exclusion d’un salarié d’un programme de formation ne constitue pas une sanction disciplinaire ni pécuniaire.