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La clause de non-concurrence exige un périmètre et une durée raisonnables

Une clause de non-concurrence peut être insérée dans un contrat de travail permettant ainsi à l’employeur de limiter la liberté de travail d’un salarié après rupture du contrat. Cependant, cette clause étant restrictive pour le salarié, il convient de l’encadrer.

Pour fidéliser leurs collaborateurs, certains contrats de travail comportent une clause de non-concurrence leur interdisant l’accès au marché sur lequel ils ont le plus de chances d’exercer. Cette clause présente la particularité de ne viser que l’après-contrat.
Il faut rappeler que cette obligation s’impose naturellement au salarié durant toute l’exécution de son contrat de travail. Dans un arrêt du 13 juin 2018, la Cour de cassation rappelle que la clause de non-concurrence exige un périmètre et une durée raisonnables.

La clause de non-concurrence exige un périmètre et une durée raisonnables


Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

La notion de clause de non-concurrence doit combiner deux impératifs : la liberté du travail et la protection des intérêts de l’entreprise.
Les conditions de licéité d’une telle clause ont été précisées par la jurisprudence : il faut qu’elle soit nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, adaptée aux spécificités de l’emploi du salarié concerné, et limitée dans le temps et l’espace. Aussi, la clause de non-concurrence doit être proportionnée, conformément à l’article L 1121-1 du Code du travail selon lequel il est interdit de restreindre la liberté individuelle et collective des salariés et anciens salariés si cela n’est pas justifié. Rappelons également que depuis un revirement jurisprudentiel de la Cour de cassation en 2002, cette clause doit comporter une contrepartie financière d’un montant suffisant.

Un salarié peut refuser l’insertion d’une clause de non-concurrence dans son contrat de travail. Dans un arrêt du 1er février 2000, la Cour de cassation a rappelé que l’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail qui n’en contenait pas à l’origine constituait une modification de ce dernier et que le refus du salarié ne pouvait pas légalement constituer un motif de licenciement.

Enfin, dans certains domaines et notamment pour les emplois précaires, la clause de non-concurrence est interdite.

Le salarié peut revenir sur son engagement dans certains cas

Dans un arrêt rendu le 13 juin 2018, la Cour de cassation indique que la restriction au droit de travailler doit être proportionnée aux intérêts légitimes à protéger. Elle ne doit pas nuire au libre exercice d’une activité professionnelle.

En l’espèce, le patron d’une autoécole avait cédé son commerce en s’interdisant d’exercer toute activité concurrente et prise de participation. L’interdiction, d’une durée de 10 ans, portait sur un rayon de 30 kilomètres. L’acquéreur lui a reproché de s’être fait embaucher comme moniteur salarié. Il a dans un premier temps obtenu gain de cause en portant l’affaire en justice, les juges considérant que l’ancien patron avait signé cet engagement en connaissance de cause et qu’il doit donc le respecter.

Insatisfait de la décision rendue par la cour d’appel, ce dernier a formé un recours devant la Cour de cassation qui lui a donné raison. Effectivement, celle-ci a rappelé que pour être valide, la clause de non-concurrence doit être proportionnée et qu’il revient à la justice de contrôler qu’elle n’impose pas une restriction démesurée au libre exercice d’une activité professionnelle. Ainsi, si l’interdiction est trop sévère, rien n’empêche l’artisan ou au commerçant de revenir sur son engagement.