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L'assistante maternelle enceinte bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail

Comme toutes les salariées, les assistantes maternelles enceintes sont protégées contre le licenciement durant leur congé maternité. Un particulier-employeur ne peut donc mettre fin au contrat de travail de son employée alors que celle-ci attend un enfant. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation.
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Le fait pour le particulier-employeur d’apprendre l’état de grossesse de son assistante maternelle quelques jours après lui avoir notifié son licenciement pour un motif étranger peut entrainer la nullité de la rupture du contrat de travail. Dans un arrêt du 31 janvier 2018, la Cour de cassation montre les limites du retrait de l’enfant gardé en cas de grossesse de l’assistante maternelle. En effet, elle rappelle que les salariées enceintes bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Un point sur cette décision.

L’assistante maternelle enceinte bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail


Les salariées enceintes bénéficient d’une protection contre le licenciement

La protection de la grossesse et de la maternité des salariées du secteur privé est régie par les articles L. 1225-1 à L. 1225-6 du Code du travail. Ainsi, selon l’article L. 1225-4, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte pendant la durée de son congé maternité et au titre des congés pris immédiatement après le congé maternité. Cette protection s’applique également pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

L’employeur peut toutefois mettre fin au contrat de travail s’il prouve que l’intéressée a commis une faute grave qui n’est pas liée à son état de grossesse, ou si le contrat ne peut être maintenu pour un motif étranger à la grossesse. Dans cette situation, la rupture ne pourra pas être notifiée, ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail précédemment évoquées.

L’article L. 1225-5 du Code du travail précise enfin que la rupture du contrat de travail devient nulle, si dans les 15 jours suivant sa notification, la salariée informe l’employeur de son état de grossesse. La violation du statut protecteur de la salariée en état de grossesse entraine la nullité du licenciement, comme le précise l’article L. 1225-71 du Code du travail.

Illustration de la protection de la salariée enceinte contre la rupture de son contrat de travail

Un arrêt du 31 janvier 2018 illustre l’application des règles de protection du contrat de travail de la salariée enceinte. En l’espèce, une salariée a été embauchée en septembre 2010 comme assistante maternelle par un couple de particuliers. Fin juillet 2012, les parents ayant inscrit leur enfant à la maternelle pour la rentrée, ont notifié à la salariée la rupture de son contrat de travail. Dix jours plus tard, l’assistante maternelle a informé le couple employeur qu’elle était enceinte. Les parents ont toutefois refusé d’annuler la rupture du contrat de travail ce qui a entrainé un contentieux devant les juridictions prud’homales.

Le 29 mars 2016, la cour d’appel d’Angers a prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail. Le couple a alors formé un pourvoi en cassation soutenant que la scolarisation de leur enfant envisagée depuis trois mois faisait disparaître la cause du contrat et n’était pas liée à l’état de grossesse de l’assistante maternelle. Mais cette argumentation a été rejetée par la Cour de cassation qui a fait une stricte application de l’article L. 1225-5 du Code du travail. Les juges ont relevé que l’assistante maternelle avait transmis dans les 15 jours de la rupture du contrat de travail un certificat médical attestant de son état de grossesse et que le couple n’avait pas prouvé le refus de la salariée d’accepter les nouvelles conditions de garde proposées. Dès lors, il n’y avait pas une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Ainsi, la révélation de l’état de grossesse dépossède l’employeur de son pouvoir de licenciement. Cette décision fait une juste application des dispositions prévues par le Code du travail, de l’article 10 de la directive n° 92/85/CEE et de l’article 33 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.