Télétravail : quelles sont les règles ?
« Les partenaires sociaux ont entamé une négociation qui est en cours », a expliqué Jean Castex ce jeudi 26 novembre lors de la conférence de presse. L’objectif est notamment de définir les postes éligibles, délimiter les frais engagés ou encore encadrer les accidents de travail. Un peu plus tard dans la journée, on apprenait qu’un compromis était en bonne voie (seule la CGT a refusé). Ils ont jusqu’au 23 décembre 2020 pour parapher le document. Car pour le moment, seul un accord national interprofessionnel a été signé. Il date de 2005. Et les ordonnances de Macron de 2017 contredisent, en partie, cet accord. Il faut donc mettre à jour les règles juridiques pour ce mode de travail. Alors que dit la loi pour le moment ?
Le salarié et l’employeur peuvent-ils refuser le télétravail ?
Tous les salariés (à temps partiel ou à temps plein) peuvent télétravailler. Selon l’article L 1222-11 du Code du travail, le télétravail doit être « mise en place dans le cadre d’un accord collectif ou dans le cadre d’une charte ». L’employeur et le salarié peuvent également se mettre d’accord par un autre moyen (accord oral, mail…).
L’accord ou la charte doivent préciser « les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour » ou encore les horaires pendant lesquels le salarié est joignable.
La loi stipule que le salarié peut refuser le télétravail, sans que cela soit un « motif de rupture du contrat de travail ». En revanche, si l’employeur désapprouve, il doit motiver sa réponse.
D'après l'accord qui devrait bientôt être signé par les partenaires sociaux, les postes télétravaillables seront discutés au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les représentants syndicaux. L'employé pourrait également opter pour revenir en présentiel si ce mode de travail ne lui convient pas.
Qui paye les frais ?
Que doit prendre en charge l’employeur ? La loi de 2017 n’impose aucune obligation de remboursement. Selon l’URSSAF, l’employeur peut rembourser directement les frais engagés par le salarié ou leur allouer des allocations forfaitaires. Il peut par exemple payer l’ordinateur ou les frais de connexion.
Les allocations forfaitaires sont exonérées de cotisations et contributions sociales, si la somme est inférieure à 10 euros par mois lorsque l’employé effectue une journée de télétravail par semaine. S’il fait deux jours de télétravail par semaine, l’allocation ne doit pas dépasser 20 euros. C’est pas plus de 30 euros pour trois jours de télétravail par semaine. Et lorsque la somme versée par l’employeur dépasse ces seuils, « l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié », indique l’URSSAF.
Et selon l'accord qui devrait bientôt être signé par les représentants syndicaux, les frais d'internet, de chauffage ou d'électricité ne seront pas pris obligatoirement en charge par l'employeur. Ils doivent faire l'objet d'un dialogue social au sein de l'entreprise.
À noter que pour les Tickets restaurant ou les chèques-vacances, le salarié bénéficie des mêmes avantages qu’il soit en télétravail ou en présentiel.
En cas d’accident, quelles sont les règles ?
Pour répondre à cette question, il faut encore se fier à l’article L1222-9 du Code du travail. Il dit : « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».
L’employeur, de son côté, peut contester la qualification de cet accident s’il estime qu’il n’est pas lié à l’activité du salarié. Ce sont les mêmes modalités que pour un salarié non-télétravailleur. Il émet des doutes auprès de la CPAM. La Caisse primaire d’assurance maladie fera par la suite une enquête.
