Canicule et travail : quels droits pour les salariés en 2026 ?

Chaque été, les épisodes de canicule se font plus fréquents, plus intenses et plus longs. Face à cette réalité climatique, le droit du travail a longtemps accusé un retard criant. C’est désormais chose réglée : le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, a profondément refondu le cadre juridique applicable aux fortes chaleurs en milieu professionnel. Intégré aux articles R. 4463-1 à R. 4463-8 du code du travail, il consacre pour la première fois le risque chaleur comme un risque professionnel à part entière, au même titre que le bruit ou l’exposition aux produits chimiques.

Concrètement, ce texte change la logique du dispositif : les obligations de l’employeur ne sont plus déclenchées par un thermomètre, mais par les niveaux de vigilance canicule de Météo-France. Dès le premier niveau, des mesures s’imposent. En orange et rouge, elles se renforcent considérablement. Quels sont les droits des salariés face à la canicule en 2026 ? Que peut exiger un travailleur de son employeur ? Dans quels cas le droit de retrait est-il légitime ? Cet article fait le point sur l’ensemble du cadre applicable, du bureau climatisé au chantier BTP en plein soleil.

Ce que dit la loi : le décret 2025-482

Un cadre juridique inédit

Pendant longtemps, le Code du travail ne comportait aucune disposition spécifique aux fortes chaleurs. Les employeurs devaient se référer à des guides, circulaires et recommandations non contraignantes, notamment celles de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), qui fixait des seuils indicatifs (30°C pour le travail de bureau, 28 °C pour le travail physique) sans valeur réglementaire opposable.

Le décret n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur a introduit un nouveau chapitre dans le code du travail, dédié à la « Prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense » (articles R. 4463-1 à R. 4463-8). Ce texte constitue un tournant : il consacre le risque chaleur comme un risque professionnel à part entière, au même titre que le bruit ou les produits chimiques. Ses dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2025.

Le déclencheur : la vigilance Météo-France, pas le thermomètre

C’est le changement le plus structurant du nouveau dispositif. Le décret ne fixe pas de seuils de température absolus. Les références à des températures spécifiques restent des repères recommandés par l’INRS mais ne constituent pas des seuils légaux contraignants. Le déclenchement des obligations légales repose désormais sur les niveaux de vigilance Météo-France (jaune, orange, rouge).

Concrètement, dès que Météo-France place une zone en vigilance jaune, orange ou rouge pour canicule, l’employeur est tenu d’agir, quelle que soit la température exacte relevée sur le lieu de travail.

Les obligations de l’employeur selon le niveau de vigilance

Dès la vigilance jaune : premières mesures obligatoires

Depuis juillet 2025, l’employeur est tenu, dès la vigilance jaune de Météo-France, d’adapter l’organisation du travail : horaires décalés, suspension des tâches pénibles aux heures les plus chaudes et allongement des périodes de repos.

L’employeur doit également s’assurer que les locaux fermés affectés au travail sont maintenus à une température adaptée, et mettre à disposition de l’eau potable et fraîche en extérieur pour permettre aux travailleurs de se désaltérer et de se rafraîchir.

En vigilance orange ou rouge : obligations renforcées

En vigilance orange ou rouge, l’employeur doit procéder à une réévaluation quotidienne des risques pour chaque salarié, en tenant compte de la température et de son évolution au cours de la journée, de la nature des travaux (plein air, ambiances thermiques déjà élevées, charge physique), ainsi que de l’âge et de l’état de santé des travailleurs.

Les mesures concrètes attendues portent notamment sur l’organisation du travail, les horaires, les pauses, les procédés de travail, les équipements, la ventilation, la protection contre le rayonnement solaire et l’information des salariés. Si les risques sont trop élevés malgré les aménagements, l’employeur peut suspendre l’activité pour protéger ses salariés.

Le DUERP : une évaluation à actualiser régulièrement

Le décret n° 2025-482 renforce l’obligation d’évaluation des risques liés à la chaleur en ajoutant l’article R. 4463-2 au Code du travail : l’employeur évalue les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur. Lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité, l’employeur définit les mesures de prévention adaptées.

Cette évaluation doit être inscrite dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mise à jour régulièrement, notamment avant et pendant la saison estivale. En vigilance rouge, la réévaluation doit être effectuée quotidiennement.

L’employeur est par ailleurs tenu d’informer les salariés des mesures mises en place et des signes précurseurs d’un coup de chaleur (maux de tête, vertiges, nausées, confusion). Une formation aux premiers secours peut compléter ce dispositif.

Les droits des salariés face à la canicule

Demander un aménagement ou le télétravail

Si les locaux ne sont pas adaptés aux fortes chaleurs (ventilation insuffisante, absence de climatisation) les salariés ont le droit de demander à passer en télétravail. À l’inverse, un salarié travaillant habituellement à domicile peut solliciter un retour sur site si les bureaux de l’entreprise sont climatisés. Dans les deux cas, l’accord de l’employeur est requis.

La tenue vestimentaire

Ni le Code du travail ni la législation française n’interdisent les tenues d’été sur le lieu de travail. L’employeur peut toutefois imposer une tenue vestimentaire ou en interdire certaines, à condition de le justifier par des nécessités liées au poste (sécurité, image de l’entreprise ou usage de machines susceptibles d’accrocher les tissus). Dans le doute, il est conseillé d’en discuter directement avec l’employeur.

Le droit de retrait : conditions et risques

Lorsqu’un salarié estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut exercer son droit de retrait en application de l’article L. 4131-1 du code du travail. Ce droit s’applique si le salarié juge raisonnablement qu’il se trouve dans une situation présentant un danger grave et imminent.

Avant de quitter son poste, le salarié doit prévenir son employeur, de préférence par écrit pour conserver une trace. Si le droit de retrait est reconnu valide, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction ni d’aucune retenue sur salaire.

Il est toutefois rappelé que le droit de retrait s’applique strictement aux situations de danger grave et imminent, et que l’évaluation de cette notion relève de nombreux facteurs. Il convient donc d’être prudent dans son utilisation. Un droit de retrait jugé abusif par le juge peut entraîner une retenue de salaire, un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement.

Cas particuliers : BTP, travailleurs indépendants, salariés vulnérables

Les salariés du BTP : un régime spécifique

Les travailleurs du secteur du bâtiment et des travaux publics bénéficient de protections renforcées. Dès le déclenchement d’une vigilance jaune, orange ou rouge, l’employeur du BTP est tenu de fournir au minimum 3 litres d’eau potable fraîche par salarié et par jour, d’aménager les horaires en décalant le démarrage tôt le matin pour éviter les pics de chaleur, et de créer des zones de repos à l’ombre ou climatisées.

Les travailleurs indépendants : désormais inclus

Le décret 2025-482 s’applique aux employeurs de salariés, y compris ceux relevant du régime agricole. Certaines dispositions sont également applicables aux indépendants du secteur BTP ainsi qu’aux employeurs exerçant directement leur activité sur des chantiers forestiers, sylvicoles ou en hauteur dans les arbres.

Les salariés vulnérables

Les femmes enceintes et les personnes présentant des situations de santé particulières doivent signaler leur situation le plus tôt possible aux services de médecine du travail pour bénéficier de mesures de protection adaptées. Le médecin du travail peut recommander des aménagements de poste ou proposer des restrictions temporaires d’activité.

Suspension d’activité et chômage partiel

Lorsque les conditions thermiques rendent le travail impossible ou dangereux, l’employeur peut suspendre l’activité. Plusieurs dispositifs d’indemnisation existent selon le secteur.

Les entreprises du BTP bénéficient du régime du chômage intempéries de plein droit dès la vigilance orange, leurs salariés étant alors indemnisés au titre des arrêts pour intempéries. Pour les autres secteurs, l’accès à l’activité partielle est possible mais plus encadré : l’employeur doit prouver le caractère exceptionnel de la vague de chaleur, démontrer un impact direct sur l’activité et être à jour de ses obligations de prévention.

En d’autres termes, une entreprise qui n’a pas respecté ses obligations préventives de base ne peut pas invoquer la canicule pour recourir à l’activité partielle.

Recours en cas de manquement de l’employeur

Si l’entreprise ne prend pas les mesures nécessaires, le salarié dispose de plusieurs leviers :

• L’Inspection du travail, qui peut diligenter un contrôle et mettre en demeure l’employeur.
• Le représentant du personnel au CSE (comité social et économique).
• La CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) le cas échéant.

Sur le plan des sanctions, l’employeur qui ne protège pas ses salariés encourt une amende de 10 000 euros par salarié exposé au danger. En cas de récidive, cette amende monte à 30 000 euros et peut s’accompagner d’une peine d’un an d’emprisonnement. Au-delà des sanctions pénales, une faute inexcusable de l’employeur peut être retenue en cas d’accident du travail lié à la chaleur, ouvrant droit à une majoration de rente pour le salarié.