Congés payés imposés par l'entreprise : quels sont vos droits ?
Chaque été, la fermeture annuelle de l’entreprise soulève une question récurrente chez les salariés : comment sont traités les congés payés durant cette période d’inactivité imposée ? Si l’employeur peut effectivement décider de fermer ses locaux, notamment au mois d’août, cette décision reste encadrée par des règles précises : consultation du CSE, délai de prévenance d’un mois, durée maximale de fermeture. L’indemnisation du salarié varie ensuite selon ses droits à congés payés acquis, avec des solutions spécifiques (allocations chômage, congés anticipés ou congé sans solde) pour ceux qui n’auraient pas suffisamment de jours disponibles.
Congés payés : le principe de la fermeture annuelle
Chaque été, de nombreuses entreprises choisissent de fermer leurs portes pendant plusieurs semaines, souvent au mois d’août. Cette décision, qui relève de l’employeur, entraîne une période d’inactivité pour l’ensemble des salariés, qu’ils disposent ou non de suffisamment de jours de congés payés pour la couvrir.
Contrairement à une idée reçue, cette fermeture n’est pas laissée à la seule discrétion de l’employeur sans aucun encadrement. Avant toute décision, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe au sein de l’entreprise, doit être consulté pour avis. En l’absence de CSE, c’est un accord collectif d’entreprise qui doit fixer les règles applicables ainsi que les formalités à respecter. Et si aucun accord collectif n’a été conclu, l’employeur conserve la possibilité de décider seul de la fermeture, sans avoir à recueillir l’accord préalable des salariés.
Les conditions à respecter par l’employeur
Même en l’absence d’accord collectif, l’employeur ne peut pas fermer l’entreprise du jour au lendemain. Un délai de prévenance minimal d’un mois avant la date de fermeture s’impose à lui. Cette information peut être transmise par tout moyen : affichage dans les locaux, courrier ou encore email.
Ce délai n’est pas une simple formalité administrative : il conditionne directement le régime applicable à la période de fermeture. Si l’employeur ne respecte pas ce préavis d’un mois, la fermeture ne peut alors plus être assimilée à une période de congés payés. Dans ce cas de figure, l’employeur est tenu d’indemniser les salariés pour l’intégralité des salaires perdus durant la fermeture, indépendamment de leurs droits à congés acquis.
La durée maximale de fermeture autorisée
La loi encadre également la durée de cette fermeture. Elle ne peut excéder 24 jours ouvrables, une limite qui vise à protéger les salariés d’une interruption d’activité trop prolongée imposée unilatéralement par l’employeur.
L’indemnisation selon les droits à congés payés acquis
Le sort du salarié pendant la fermeture dépend avant tout du nombre de jours de congés payés dont il dispose au moment de la fermeture.
Lorsque le salarié a acquis suffisamment de jours de congés payés, la situation est relativement simple : il perçoit son indemnité de congés payés dans les conditions habituelles, versée par l’entreprise pendant toute la durée de la fermeture.
Un cas particulier mérite attention : lorsque la fermeture dépasse la durée légale des congés annuels, fixée à 30 jours ouvrables, l’employeur doit verser une indemnité journalière spécifique pour chaque jour ouvrable de fermeture au-delà de cette limite. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés habituelle, et elle reste soumise à l’impôt sur le revenu comme n’importe quel revenu salarial.
Que faire en cas de congés payés insuffisants ?
La situation se complique lorsque le salarié n’a pas acquis assez de jours de congés payés pour couvrir l’intégralité de la période de fermeture. C’est notamment le cas des salariés récemment embauchés. Dans cette hypothèse, plusieurs solutions existent, selon que le salarié percevait ou non une allocation chômage avant son recrutement.
Si le salarié percevait l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique (ASS) avant d’être embauché, il conserve ses droits acquis non utilisés à ces allocations. Il peut alors solliciter l’agence France Travail dont il dépendait en tant que demandeur d’emploi. Le montant de l’aide versée est calculé en tenant compte à la fois du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés acquis dans le cadre de son nouvel emploi.
Si le salarié ne percevait pas ces allocations avant son embauche, il peut demander à son employeur de bénéficier de congés payés par anticipation. Cette demande n’a toutefois rien d’automatique : l’employeur n’est aucunement tenu d’accepter cette prise de congés anticipée. En cas de refus, le salarié n’a alors d’autre choix que de prendre un congé sans solde pour la durée de la fermeture.
Dans les deux cas, si la fermeture dépasse 30 jours ouvrables, la même règle d’indemnité journalière complémentaire s’applique au-delà de cette durée, avec la même soumission à l’impôt sur le revenu.
