Départ négocié : modalités et indemnités

De nombreuses solutions existent pour rompre un contrat de travail entre un salarié et un employeur. Le départ négocié fait partie de la liste des modes de rupture du contrat de travail. Conditions de fin de contrat, procédure et démarches administratives, droit au chômage et à des indemnités de départ, nous faisons le point avec vous.

Le départ négocié : une rupture du contrat de travail

Les solutions pour rompre un contrat de travail sont multiples : démission, départ négocié, départ à la retraite, rupture anticipée d’un CDD ou autre contrat à durée déterminée (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). Le départ négocié permet de stopper le contrat de travail de manière plus douce qu’un licenciement ou une démission. Vous aurez notamment le droit à différentes indemnités de départ. Il s’agit, en effet, d’une rupture à l’amiable.

Lorsque le départ négocié est signé, la rupture du contrat est irrévocable. Ni le salarié ni l’employeur ne disposent d’un droit de rétractation.

Quand avoir recours au départ négocié ?

Le départ négocié permet, notamment, de mettre fin à un CDI. Dans le cadre de contrats à durée déterminée comme le contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou CDD, le départ négocié est idéal pour organiser la rupture anticipée du contrat par accord commun.

Toutefois, pour pouvoir signer un départ négocié, les deux parties doivent consentir de manière réciproque et sans ambiguïté à la rupture du contrat de travail. En cas de litige, il n’est donc pas possible d’utiliser le départ négocié.

Si l’entreprise connaît des difficultés, l’employeur peut avoir recours au départ négocié pour éviter toute procédure de licenciement. Bien entendu, le salarié peut aussi être à l’origine de la demande de départ négocié.

Les situations incompatibles avec le départ négocié

La rupture à l’amiable ne peut pas être utilisée en cas de litige entre le salarié et l’employeur. Ainsi, le départ négocié ne peut servir à :

• prévenir l’apparition d’un litige ou d’une contestation dans le cadre d’une rupture de contrat ;
• mettre fin à un litige ou une contestation concernant la rupture du contrat de travail.

Formalités et démarches administratives

Aucun formalisme précis n’est imposé dans le cas d’un départ à l’amiable. Toutefois, celui-ci est quand même soumis à certaines conditions de validité. Nous conseillons à l’employeur et au salarié de signer un accord écrit. En cas de litige futur, il servira de preuve de l’accord entre les deux parties.

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la procédure est, toutefois, plus stricte. Ainsi, la procédure du licenciement économique doit être respectée dans un premier temps. Lors de la dernière étape de la procédure de licenciement, un départ à l’amiable peut être envisagé, pas avant.

En cas de litige, le juge des prud'hommes requalifie un départ négocié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans cette situation, l’employeur a pour obligation d’indemniser son salarié. Cette requalification est effective puisque le juge considère alors que le départ du salarié de l’entreprise ne se fait pas de sa libre volonté et sans ambiguïté. La rupture du contrat de travail est ainsi entièrement imputée à la volonté de l’employeur.

Peut-on bénéficier du chômage après un départ négocié ?

Les modalités du départ négocié font que le salarié donne son accord pour rompre le contrat de travail. Cela signifie que le salarié est privé d’emploi, certes, mais pas involontairement. Ainsi, son départ négocié ne lui ouvre pas de droits aux allocations chômage, comme pour une démission. Cette règle comporte toutefois des exceptions. Dans certains cas, le salarié peut bénéficier du chômage après un départ à l’amiable :

• si le départ négocié se fait dans le cadre d’un licenciement économique ;
• s’il est associé à une situation de démission légitime (déménager pour suivre un conjoint muté dans une autre ville, par exemple) ;
• dans le cas où l’initiative vient de l’employeur et que le salarié était en CDD ou en contrat d'apprentissage.

Quelles indemnités en cas de départ négocié ?

Le départ à l’amiable de l’employé lui donne accès aux indemnités de fin de contrat habituelles, c’est-à-dire :

• l’indemnité légale de licenciement ;
• l’indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• l’indemnité compensatrice de préavis (dans certains cas).

La convention collective ou un accord collectif prévoit parfois des dispositions plus favorables pour le départ d’un salarié. Quand c’est le cas, l’indemnité légale de licenciement peut être remplacée par une indemnité de rupture.

Sachez que les indemnités de départ sont parfois soumises à des charges et des impôts selon la nature du départ :

• Situation n°1 : Départ négocié mis en place suite à un licenciement économique avec plan de sauvegarde de l'emploi.
• Situation n°2 : Dans tout autre cas de départ négocié, les indemnités de rupture de contrat sont soumises aux charges sociales, à la CSG-CRDS, aux impôts et taxes habituels sur le salaire. Il existe des exceptions. Notamment dans le cas où l’indemnité compense un réel préjudice provenant de la rupture du contrat.

Pour éviter les mauvaises surprises et négocier votre rupture de contrat en connaissance de cause, nous vous conseillons de solliciter l’URSSAF et les impôts avant de signer votre départ négocié. Demandez une réponse écrite et circonstanciée pour disposer d’une preuve en cas de litige ultérieur.

Plan de sauvegarde de l’emploi, reclassement et départ négocié

Les modalités du départ négocié changent légèrement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En effet, l’employeur se voit imposer des obligations de reclassement dont va pouvoir bénéficier le salarié.

Ces propositions de reclassement peuvent prendre la forme du financement de formations, d’actions pour soutenir la création d’une entreprise (ou sa reprise). Un reclassement interne ou externe sur des postes similaires peut également parfois être proposé.

Quelles sont les formalités obligatoires de fin de contrat ?

Si la mise en place du départ négocié peut se décider sans formalités, elle en déclenche pour l’employeur et pour le salarié. Ainsi l’employeur doit remettre au salarié :

• son dernier bulletin de paie ;
• son certificat de travail ;
• une attestation Pôle emploi ;
• un bulletin de solde de tout compte ;
• et un récapitulatif de son épargne salariale au sein de l’entreprise.

Afin de pouvoir effectuer le solde de tout compte, l’employeur doit payer au salarié :

• une indemnité de fin de contrat (dans le cas d’un CDD) ;
• une compensation suite à la rupture du contrat (dans le cas d’un CDD ou d’un CDI) ;
• une indemnité compensatrice de l’ensemble des congés payés restants ;
• une éventuelle indemnité compensatrice de préavis ;
• le prorata des primes et gratifications habituellement versées dans certaines entreprises ;
• le solde des jours de RTT ;
• la régularisation du paiement des heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ;
• le solde du compte épargne temps (sauf s’il est transféré) ;
• la régularisation des droits acquis par le salarié ;
• le déblocage de l’épargne salariale (sur demande du salarié).

Dans l'éventualité où le contrat de travail du salarié inclut une clause de non-concurrence, l’employeur doit, par ailleurs, verser une contrepartie financière au salarié à la suite de la rupture du contrat de travail.

Le salarié, quant à lui, doit redonner tout le matériel et les biens dont il avait l’usage pendant la durée de son contrat de travail. Cela comprend, par exemple, son véhicule de fonction, son téléphone professionnel, son ordinateur, etc.