Télétravail pour les salariés du privé : 7 questions pour tout savoir

Le télétravail permet à un salarié d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de son employeur, grâce aux outils numériques. Cette organisation peut être régulière ou ponctuelle, mais elle ne se décide pas toujours de la même manière selon les entreprises. Conditions d’accès, possibilité de refus, droits du salarié, prise en charge des frais : plusieurs règles encadrent le télétravail dans le secteur privé. Comment demander à télétravailler ? L’employeur peut-il s’y opposer ? Quels sont les droits et les obligations de chacun ? Voici 7 questions pour comprendre les principales règles applicables au télétravail.

Qu’est-ce que le télétravail et comment le mettre en place ?

Le télétravail désigne une organisation dans laquelle un salarié réalise, à distance, des tâches qui auraient normalement pu être effectuées dans les locaux de son entreprise. Il s’appuie sur les technologies de l’information et de la communication.

Dans le secteur privé, sa mise en place peut suivre plusieurs modalités :

• Un accord collectif : les règles applicables au télétravail sont définies dans un accord négocié au sein de l’entreprise ou dans le cadre prévu par cet accord.
• Une charte de l’employeur : l’entreprise fixe les conditions de recours au télétravail dans un document dédié.
• Un accord entre l’employeur et le salarié : en l’absence d’accord collectif ou de charte, les deux parties peuvent convenir de cette organisation à tout moment.

Lorsque le télétravail repose sur un accord individuel, celui-ci peut être formalisé par différents moyens, comme une clause du contrat de travail ou un avenant. Un écrit est préférable pour prévenir les éventuels désaccords.

L’accord collectif ou la charte doit préciser les conditions de passage au télétravail, les modalités de retour à une organisation sans télétravail, les règles de contrôle du temps de travail et les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Ces documents doivent également prévoir les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.

Enfin, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

Le télétravail peut-il être régulier ou occasionnel ?

Le télétravail peut prendre deux formes, selon les besoins du salarié et l’organisation retenue par l’entreprise. Le télétravail régulier s’inscrit dans un rythme défini. Un salarié peut, par exemple, travailler à distance un ou deux jours par semaine. Cette fréquence est précisée dans l’accord collectif ou la charte de l’entreprise. En l’absence de ces documents, elle est déterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Le télétravail occasionnel correspond à une utilisation ponctuelle de ce mode d’organisation. Il peut s’agir de quelques jours ou de quelques semaines dans l’année. La distinction entre ces deux formes permet de définir les conditions pratiques du travail à distance. La fréquence retenue dépend notamment des dispositions applicables dans l’entreprise ou de l’accord conclu entre les deux parties.

Le lieu de travail à distance doit également être conforme aux conditions prévues par l’accord collectif, la charte ou l’employeur. Il peut s’agir du domicile du salarié, d’un télécentre ou d’un autre lieu autorisé.

L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

Oui. Le télétravail n’est pas automatiquement accordé à tout salarié qui en fait la demande. Les conditions dans lesquelles l’employeur peut refuser dépendent du cadre de mise en place retenu.

Lorsqu’aucun accord collectif ni aucune charte ne s’applique, l’employeur peut refuser la demande sans être systématiquement tenu de justifier sa décision. Toutefois, si la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, il doit expliquer les motifs de son refus.

Lorsqu’un accord collectif ou une charte organise le télétravail, l’employeur qui refuse cette possibilité à un salarié occupant un poste éligible doit également motiver sa réponse.

Un salarié peut-il refuser de passer en télétravail ?

En principe, le salarié peut refuser de passer en télétravail. Ce refus ne constitue pas, à lui seul, un motif de rupture du contrat de travail. Le télétravail repose donc normalement sur l’accord du salarié et de l’employeur. Il ne s’agit pas d’une modification qui peut être imposée librement dans toutes les circonstances.

Il existe toutefois une exception : en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord du salarié.

Quels sont les droits et les obligations du salarié en télétravail ?

Un salarié qui travaille à distance conserve son statut de salarié de l’entreprise. Il bénéficie, à ce titre, des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Ces droits concernent :

• L’accès à la formation et les possibilités d’évolution professionnelle ;
• Le respect de la vie privée ;
• La santé et la sécurité au travail ;
• L’accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales et aux avantages sociaux, comme les titres-restaurant ou les chèques-vacances.

Les salariés qui télétravaillent régulièrement doivent également recevoir une formation adaptée aux équipements techniques mis à leur disposition et aux particularités de cette organisation.

En contrepartie, le télétravailleur reste soumis aux obligations liées à son emploi. Il doit respecter les consignes de l’employeur, les horaires de travail ainsi que les règles définies dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

L’employeur conserve la possibilité de contrôler le travail réalisé. Les objectifs, les critères de résultats et les exigences de production doivent cependant rester équivalents à ceux des salariés occupant des fonctions comparables dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais doivent aussi permettre le respect de la durée maximale de travail et des temps de repos. L’employeur doit organiser chaque année un entretien consacré notamment aux conditions d’activité du télétravailleur et à sa charge de travail.

Qui prend en charge les frais et le matériel nécessaires au télétravail ?

Le télétravail peut entraîner des dépenses liées à l’exercice de l’activité professionnelle. L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de son contrat de travail, y compris ceux occasionnés par le télétravail.

Deux modalités de remboursement sont notamment possibles :

• Le remboursement des dépenses réellement engagées, sur présentation de justificatifs, comme des factures ;
• Le versement d’une indemnité forfaitaire.

Le matériel nécessaire au travail à distance relève également des obligations de l’employeur lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié. L’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires, sous réserve que les installations électriques et les lieux de travail soient conformes.

Si le salarié utilise exceptionnellement son propre équipement, l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien.

Concernant les transports, l’employeur prend en charge les abonnements de transports publics ou de location de vélos utilisés pour les déplacements domicile-travail, selon les règles applicables. Les titres achetés à l’unité ne sont pas concernés par cette prise en charge.

Comment mettre fin au télétravail et que se passe-t-il en cas d’accident ?

Le télétravail peut prendre fin lorsque l’employeur et le salarié en conviennent d’un commun accord. Ils peuvent alors organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les conditions de retour à une organisation sans télétravail peuvent aussi être prévues par l’accord collectif ou la charte applicable. Ces documents peuvent, dans certains cas, définir les modalités permettant de mettre fin au télétravail sans obtenir l’accord de l’autre partie.

Le salarié bénéficie par ailleurs d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et à ses compétences professionnelles. L’employeur doit l’informer de la disponibilité d’un tel poste.

En outre, lorsqu’un accident survient sur le lieu où le salarié exerce son activité en télétravail, pendant l’exercice de cette activité professionnelle, il est présumé constituer un accident du travail. Les démarches à effectuer sont les mêmes que pour les autres salariés de l’entreprise.