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L'abandon de poste

Quelle est la procédure à suivre concernant l'abandon de poste d'un salarié ? Quelle est l'indemnité perçue ? Peut-on toucher le chômage après avoir abandonné son poste de travail sans motif valable ?
Sommaire

Vous dirigez une entreprise privée et l’un de vos salariés est en situation d’abandon de poste ? Ce manquement à ses obligations peut être sanctionné. Découvrez quelle est la procédure à suivre en la matière, quels sont les délais et les sanctions possibles.

L’abandon de poste




Quelle est la définition légale de l’abandon de poste ?

L’abandon de poste et l’absence injustifiée ne doivent pas être confondus. Dans le premier cas, la situation doit répondre à trois conditions. Le salarié quitte son poste de travail :

  • brusquement : avant que son service ne soit terminé ;
  • sans raison légitime ou apparente ;
  • sans autorisation : Il quitte son poste sans en informer son employeur et sans que celui-ci ne soit d’accord.

À la différence de l’absence injustifiée, l’abandon de poste a un caractère immédiat, instantané.

Abandon de poste : quelle procédure ?

La prise de contact

Avant d’engager une procédure disciplinaire, l’employeur est invité à prendre contact avec le salarié, afin d’obtenir une explication. Avant d’être qualifiée d’abandon de poste, l’absence du salarié doit en effet être envisagée par l’employeur comme une absence injustifiée, qui peut ensuite être considérée comme un simple arrêt pour cause de maladie, une fois que toutes les données seront connues. Le salarié a par exemple pu être dans l’impossibilité de revenir à son poste parce qu’il a eu un accident de la route.

Lorsqu’un salarié ne se présente pas à son poste, l’employeur a par conséquent tout intérêt à prendre contact avec lui, afin d’éclaircir la situation. Deux cas de figure sont alors possibles :

  • L’employé justifie son absence et la régularise : Il explique son absence par une maladie ou un problème personnel et se met ensuite en arrêt maladie ou demande des congés ;
  • L’employé ne répond pas aux appels de l’employeur ou ne fournit pas de raison valable : l’employeur peut alors mettre le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre son travail.

La mise en demeure

La mise en demeure doit être faite :

  • par écrit ;
  • par courrier recommandé ;
  • au moins 48 h après la date du début d’absence du salarié.

La mise en demeure devra comporter les éléments suivants :

  • la signature du dirigeant de l’entreprise ;
  • la mention du risque de licenciement en cas d’absence de réponse du salarié ou de refus.

Si le salarié ne répond pas et ne reprend pas son travail, l’employeur peut lui envoyer une seconde mise en demeure.

La procédure disciplinaire

Si le salarié ne justifie pas son absence ou ne reprend pas le travail, une procédure disciplinaire peut alors être entamée. Elle doit être engagée dans les deux mois qui suivent l’abandon de poste. Si l’employeur dépasse ce délai et s’il souhaite invoquer ce fait comme motif de licenciement pour faute grave, ce dernier pourrait être requalifié en licenciement pour faute simple ou privé de cause réelle et sérieuse, ou en simple absence injustifiée.

La sanction

Sanctions disciplinaires

Deux options s’offrent à l’employeur concernant la sanction :

  • Il existe un règlement intérieur propre à l’entreprise, listant les différentes sanctions disciplinaires pouvant être prononcées par l’employeur : Il lui est alors possible de sanctionner le salarié en s’appuyant sur les mesures prévues par le règlement. La sanction devra nécessairement être proportionnée et adaptée à la faute.
  • Il n’existe pas de règlement intérieur : l’employeur est alors tenu de licencier le salarié. Il devra d’abord effectuer un entretien préalable au licenciement.

Licenciement injustifié

Le licenciement est injustifié si le salarié a été contraint de quitter son poste de travail en raison :

  • d’une consultation chez le médecin, justifiée par l’état de santé ;
  • de l’exercice de son droit de retrait ;
  • du décès d’un proche.

Licenciement justifié

En cas de licenciement justifié, l’employeur a le choix entre :

  • Un licenciement pour faute simple ;
  • Un licenciement pour faute grave : il s’agit du licenciement prévu normalement pour un abandon de poste. La gravité s’apprécie à la lumière des circonstances (ancienneté, existence d’anciennes mesures disciplinaires, poste occupé, conséquences de l’abandon de poste pour l’activité de l’entreprise, etc.). Si l’activité n’a pas été fortement perturbée par l’abandon de poste, entrainant un préjudice, l’employeur ne pourra pas prononcer un licenciement pour faute lourde. S’il persiste, le conseil des prud’hommes pourra légitimement, au regard des faits, requalifier le licenciement en licenciement pour faute simple, voire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le salarié reprend son poste après la mise en demeure ou l’entretien préalable, l’employeur n’est alors plus autorisé à le licencier pour faute grave. Il peut toutefois décider de le licencier pour absence injustifiée ou pour faute simple, à condition d’avoir entamé la procédure dans les délais requis.

Abandon de poste et allocation chômage

L’abandon de poste ne prive pas le salarié du droit de percevoir l'allocation chômage. Selon les cas, ce dernier peut en revanche se voir privé de certaines indemnités. Tout dépend en effet de l’issue de la procédure disciplinaire :

  • Le salarié reçoit une sanction disciplinaire : il conserve tous ses droits ;
  • Le salarié est licencié pour faute simple : il conserve tous ses droits ;
  • Le salarié est licencié pour faute grave (abandon de poste) : il se voit alors privé de son droit à indemnité pour la période de mise à pied, pour le préavis et pour l’indemnité de licenciement. Il conserve toutefois ses droits à l’ARE (allocation retour à l’emploi) comme ce serait le cas pour un licenciement économique. L’employeur est également tenu de lui verser ses congés payés.