Licenciement économique : droits et possibilités
Motifs admis pour un licenciement économique
Les motifs qui autorisent l’employeur à engager la procédure sont clairement définis.
Des difficultés économiques tangibles
L’employeur doit apporter la preuve d’une baisse de ses commandes ou de son chiffre d’affaires, ou encore d’une dégradation avérée de sa situation financière.
Si les difficultés sont surmontables mais durables et qu’elles modifient le paysage économique de l’entreprise à long terme, le licenciement pour motifs économiques peut être invoqué.
A contrario, l’usage d’un licenciement en tant que variable d’ajustement dans un business plan au même titre qu’une renégociation d’achats de matières premières n’est pas recevable.
Des évolutions technologiques
Si les innovations technologiques induisent des modifications significatives des besoins en main d’œuvre et une transformation des emplois, la procédure de licenciement économique est envisageable.
Une nécessaire réorganisation de l’outil de production
L’entreprise peut entamer la réorganisation de son outil de production avant la survenance de contraintes qui menaceraient son existence. Cette menace doit être réelle et démontrée.
Et, dans ce cas, la redistribution de tâches sur d’autres employés constitue bien une cause de suppression de poste et d’emploi dans le cadre du licenciement économique.
La cessation d’activité
Enfin, la situation de cessation d’activité de l’entreprise constitue un motif légitime d’engagement d’une procédure de licenciement économique.
Cette cessation ne doit pas avoir été orchestrée par l’employeur pour le désengager de ses dettes ou obligations liées à l’ancienneté des personnels et lui permettre de redémarrer la même activité dans la foulée.
Si le motif, caractérisé, engendre une modification des contrats de travail refusée par les employés, la procédure de licenciement économique est engagée.
Étapes pour un licenciement économique
Depuis le 1er janvier 2020, l’employeur doit déclarer sur le nouveau portail RUPCO toute déclaration de licenciement collectif pour motif économique sauf licenciement économique d’un seul employé, qui doit être déclaré à la DIRECCTE (Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).
Une partie de la procédure est commune à toutes les entreprises :
- entretien préalable ;
- lettre de licenciement ;
- préavis de licenciement ;
- fin du contrat de travail.
Mais elle se distingue selon l’effectif du personnel. Préalablement aux entretiens préalables, l’employeur doit consulter :
- les Représentants du personnel pour l’entreprise de plus de 2 employés ;
- le Comité Social d’Entreprise, né de la fusion des Délégués, du CE et du CHSCT, pour les entreprises de plus de 10 employés.
Actions préalables
L’employeur doit entamer plusieurs actions avant d’engager la procédure même de licenciement.
Il consulte d’abord les représentants du personnel afin d’étudier les alternatives et compensations offertes aux employés qui vont se voir privés de leur travail.
Il organise des solutions de formation ou d’adaptation permettant un reclassement interne des salariés dans l’entreprise ou au sein du groupe dont elle relève. Ce reclassement doit permettre aux intéressés d’accéder à un statut et une rémunération équivalente sur le territoire français. Des offres de reclassement à l’étranger sont possibles mais sans obligation pour l’employeur.
Priorisation des employés visés
La convention collective, à défaut l’accord fixé avec le CSE, et dans tous les cas l’article L1233-5 du Code du travail désigne l’ordre des licenciements selon des critères établis :
- la responsabilité familiale ;
- l'ancienneté de service ;
- les profils dont l’insertion est rendue difficile par un handicap ou l’âge ;
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L’employeur peut privilégier un critère à condition de ne pas ignorer totalement les autres.
Si les trois premiers critères sont objectifs, celui de la qualité professionnelle reste plus flou. Il est généralement analysé sur la base des comptes rendus des entretiens individuels menés au sein de l’entreprise. En l’absence de telles évaluations, la Cour administrative d’appel a déjà eu l’occasion d’admettre l’usage des primes d’assiduité comme méthode de priorisation (hors accident, maladie, maternité).
Certains employés sont protégés par leur fonction complémentaire au sein ou à l’extérieur de l’entreprise, à titre d’exemples :
- le délégué syndical, y compris 12 mois après la fin de son mandat ;
- le membre du comité social et économique (CSE), y compris 6 mois après la fin de son mandat ;
- le conseiller prud’homme, y compris 6 mois après la fin de son mandat ;
- le médecin du travail de l’entreprise.
Les employés disposant de mandats de représentant au Conseil d’administration, à la Chambre d’agriculture, dans une Mutuelle ou dans certaines instances professionnelles ou sociales sont aussi protégés, à condition d’avoir informé leur employeur de leur position.
Pour tous ces salariés protégés, le licenciement requiert l’autorisation de l’Inspecteur du travail qu’ils peuvent demander à rencontrer pour exposer leurs griefs.
Sources d’irrégularité dans la procédure
L’employeur initie et prend la responsabilité de la procédure. Des sanctions à son encontre jalonnent les différentes phases de la procédure de licenciement économique.
Si les entreprises démontrent facilement le motif économique du licenciement, elles peuvent faillir sur les phases suivantes et s’exposent à des :
- dommages et intérêts pour les préjudices subis, même s’ils n’arrêtent pas la procédure ;
- indemnités pour un licenciement injustifié, irrégulier ou nul.
Notification aux autorités et consultation des Représentants
L’employeur doit notifier la DIRECCTE et/ou l’Inspecteur du travail du lancement d’une procédure de licenciement économique.
Il doit aussi rencontrer l’instance représentative du personnel afin qu’elle dispose des informations et délais nécessaires à un avis éclairé sur le projet de l’entreprise. Elle peut désigner un expert-comptable pour l’assister dans la compréhension des impacts financiers et environnementaux.
L’objectif est pour l’entreprise de prouver qu’elle a étudié l’opportunité de solutions alternatives au licenciement économique en engageant une réflexion conjointe.
Respect de l’entretien préalable
Sauf présence d’un CSE ou de représentants du personnel, l’entretien préalable individuel est obligatoire. La teneur de la convocation (objet, date, heure et lieu, possibilités d’assistance) et de l’entretien (exposé du motif et proposition d’un contrat de sécurisation) sont normées.
L’entretien préalable est instauré en faveur de l’employé, son absence ou sa représentation par un conseiller (préalablement notifié à l’employeur) ne constitue pas une faute de sa part. En effet, l’employé est libre d’user ou pas de cette opportunité d’échange.
Signification du licenciement
Une lettre de licenciement, recommandée avec accusé de réception, informe l’intéressé quant aux éléments suivants :
- motif ;
- possibilité du contrat de sécurisation professionnel (+1000 salariés) ;
- possibilité ou non du congé de reclassement (+1000 salariés) ;
- priorité de réembauche ;
- recours et contestations possibles pendant 12 mois.
Fin du contrat
L’employé est tenu d’exécuter un préavis sauf dispense, contrat de sécurisation, congé de reclassement ou congé de mobilité. Au terme du préavis, il reçoit les documents actant la fin de son contrat et les différentes indemnités relatives (licenciement, préavis, congés payés, clause de non-concurrence).
Reclassement
L’employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés concernés la liste des postes vacants sur le territoire national ou dans le groupe, sous une forme écrite :
- intitulé et descriptif ;
- employeur ;
- nature du contrat ;
- lieu du poste ;
- rémunération ;
- classification.
Les critères de sélection et les délais de soumission doivent être exprimés clairement dans ces offres. Sauf dans l’urgence d’une liquidation ou d’un redressement, un délai de 15 jours est accordé au salarié pour répondre. L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres.
Ce qu’il faut retenir du licenciement économique
La période de crise sanitaire dû au Covid-19 aggrave la situation des entreprises mais ne constitue pas un motif en soit. Seuls ceux énoncés dans cet article peuvent justifier l’engagement d’une procédure de licenciement économique.
La procédure de licenciement économique reste un dispositif qui comprend une première phase essentielle dont la vocation est de proposer une voie alternative au licenciement sec, principalement par un reclassement interne ou externe via le contrat de sécurisation (-1000 salariés) ou le congé de reclassement (+1000 salariés).
Trois aspects du dispositif sont susceptibles de conduire à un recours :
- le motif même du licenciement qui peut conduire à une requalification « non économique » ;
- le déroulement de la procédure qui ne doit pas vous priver d’accéder aux priorisations et alternatives ;
- la clôture de votre contrat et les documents remis qui ne valent pas acceptation définitive.
D’autres mesures d’accompagnement peuvent guider l’employé vers sa nouvelle vie professionnelle, l’éventuel congé mobilité négocié dans l’accord collectif qui prévoit un accompagnement sur le reclassement ou le congé de conversion qui autorise le salarié à percevoir une allocation compensatrice si la nouvelle rémunération est inférieure.
Dans les 12 mois qui suivent la fin du préavis, ou la fin du congé de reclassement si celui-ci débute durant le préavis, le salarié licencié bénéficie d’une réembauche prioritaire en cas de nouveau poste vacant.
S’il n’est pas possible de stopper une procédure de licenciement correctement menée, c’est l’occasion de profiter des dispositifs de reclassement et/ou de reconversion mis à votre disposition pour envisager un nouvel avenir professionnel.
