Règles à respecter par l'employeur dans le cadre d'un CDD
Selon les dispositions légales, un CDD (Contrat à durée déterminée) n’est établi que pour certains motifs motifs : faire face à un surcroît temporaire d’activité ou remplacer un salarié absent. C’est pourquoi, en restant exceptionnel, il est censé ne pas se substituer à un CDI (Contrat à durée indéterminée). Or, la flexibilité inhérente au CDD attire de plus en plus d’entreprises. D’ailleurs, selon le ministère du Travail, la part de CDD a considérablement augmenté en 25 ans.
Si vous êtes en CDD, assurez-vous que votre contrat répond bien aux exigences légales. Dans le cas contraire, vous disposez de recours auprès de la justice. Notez que quelques types d’emplois, temporaires par nature, font l’objet de contrats spécifiques : emplois saisonniers et CDDU (CDD d’usage) dans certains domaines d’activités (sport professionnel, spectacle, hôtellerie, tourisme, etc.). Quelles règles, les entreprises doivent-elle respecter ? Que faire en cas d’abus ?
Le CDD : renouvellement et succession
Le contrat doit préciser un motif et une durée. Le propre du CDD est, en effet, d’être conclu pour une durée déterminée. La loi prévoit néanmoins des modalités de prolongation. Quelles sont les règles ?
Le renouvellement de CDD
Le renouvellement d’un CDD intervient quand le contrat arrive à son terme et qu’il est prolongé. Le contrat porte alors le même motif et concerne la même personne.
De manière générale, le renouvellement d’un CDD est à notifier par écrit avant la fin du CDD en cours et doit faire clairement apparaître le motif.
Un CDD à terme précis — dont l’échéance est mentionnée — ne peut être renouvelé que deux fois. Sa durée est de 18 mois au maximum, renouvellement compris. C’est le cas pour nombre de CDD conclus pour un accroissement d’activité.
La durée d’un CDD sans terme précis peut dépasser 18 mois, mais mentionne une durée minimale. Ce type de contrat est souvent établi pour le remplacement d’un salarié. Dans ce cas, le CDD prend fin au retour du salarié remplacé.
Depuis les ordonnances Macron de 2017, des dérogations relatives à la durée et au nombre de renouvellements des CDD peuvent cependant être consenties si des accords de branches le prévoient.
La succession de CDD
Plusieurs CDD distincts peuvent être successivement effectués par une même personne sur la base de motifs différents. Si le motif est identique, un délai de carence, calculé en fonction de la durée du contrat, doit être respecté.
Dans quels cas demander la requalification d’un CDD en CDI ?
La loi encadre les CDD et prévoit la requalification d’un CDD en CDI dans certains cas. Notamment :
- s’il est prouvé que l’entreprise utilise votre, ou vos différents CDD afin de pourvoir durablement un emploi ;
- en cas de succession irrégulière de CDD. Notamment, si l’entreprise ne respecte pas le délai de carence requis ;
- si vous travaillez un jour de plus après le terme de votre contrat sans que l’employeur s’y soit opposé ;
- si les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ;
- si le contrat omet certaines mentions obligatoires : motif, terme ou durée minimale, nom, convention collective applicable, rémunération, etc.
Qu’entraîne une requalification du contrat ?
La requalification du CDD en CDI entraîne un effet rétroactif immédiat. Ainsi votre CDI débute concrètement à compter de la date de début de votre CDD requalifié. Cette mesure peut être intéressante en matière d’ancienneté.
Enfin, si votre CDD a été qualifié d’irrégulier, vous percevez, en outre, une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire.
À qui s’adresser ?
Il est recommandé d’entamer votre démarche par une procédure amiable. Un avocat peut vous aider à mettre en évidence les manquements du contrat. Vous pouvez ensuite les exposer à votre employeur lors d’un entretien.
En cas d’échec, vous pouvez demander la requalification de votre CDD en CDI en saisissant le conseil de prud’hommes pour une procédure d’urgence.
