Saisir le conseil de prud'hommes en cas de litige avec son employeur
En cas de conflit avec un employeur, il est possible de faire appel au conseil de prud’hommes (CPH). Cette instance est compétente pour les procédures individuelles du secteur privé. La saisine de cette juridiction est gratuite, mais il est obligatoire d’établir une requête et de la transmettre dans un certain délai. Faisons le point.
Qu’est-ce que le conseil de prud’hommes ?
Le conseil de prud’hommes est la juridiction de premier degré chargée de juger les litiges individuels relatifs au contrat de travail de droit privé entre employeurs et salariés ou apprentis, et entre salariés.
De ce fait, le CPH ne traite ni les litiges liés à un contrat de travail de droit public ni ceux relatifs aux relations collectives de travail.
Pour les salariés et employeurs du secteur public, c’est le tribunal administratif qui est compétent.
Pour quels litiges peut-il être saisi ?
En tant que salarié vous pouvez donc saisir le CPH et notamment si vous êtes dans l’une des situations suivantes :
- vous contestez une mesure disciplinaire (blâme, avertissement) dont vous faites l’objet ;
- vous rejetez les conditions ou les motifs de la rupture de votre contrat de travail ;
- vous êtes victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination ;
- vous vous inquiétez des conditions d’hygiène et de sécurité de votre poste de travail ;
- vous ne percevez pas votre salaire, vous êtes en désaccord avec la durée du travail, avec l’attribution des jours de repos, de congés ou l’application d’une disposition de la convention collective ;
- vous êtes licencié pour motif économique alors que le plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas validé ;
- vous ne parvenez pas à obtenir un certificat de travail ou une attestation Pôle emploi.
Est-il possible de se faire assister ou représenter ?
Avant d’entreprendre une démarche auprès desprud’hommes , pensez à consulter les différents professionnels du droit du travail comme :
- les représentants syndicaux de votre entreprise ;
- les défenseurs syndicaux inscrits sur la liste disponible à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) ;
- un avocat (consultations gratuites en mairie, au tribunal judiciaire, dans les points d’accès au droit, ou dans les maisons de justice et de droit)
Devant le conseil de prud’hommes, les parties (le demandeur et le défendeur) peuvent se défendre elles-mêmes. Le Code du travail autorise toutefois le salarié à se faire assister ou représenter par une personne habilitée : son conjoint, un salarié de l’entreprise ou de la même branche d’activité, un défenseur syndical, un avocat ou un représentant légal si le salarié est mineur.
Si votre employeur est assisté d’un avocat ou si votre dossier est complexe, il est conseillé de recourir aussi à un avocat spécialisé en droit du travail.
En fonction de vos ressources, vous pouvez peut-être bénéficier de l’aide juridictionnelle pour la prise en charge des honoraires et des frais de justice.
Dans le cas où le salarié choisirait de se faire assister, il doit être présent à l’audience. Enfin, s’il choisit de se faire représenter, il n’est pas tenu d’être présent. C’est son mandataire qui agit en son nom et place. Si ce dernier n’est pas avocat, il doit produire un pouvoir spécial signé, daté et portant la mention « Bon pour acceptation du pouvoir ».
Délais de recours à respecter pour saisir le CPH
Afin d’éviter la prescription des faits, vous devez saisir le CPH dans le délai de recours en vigueur.
Depuis une ordonnance du 22 décembre 2017, certains délais de prescription ont été modifiés. Néanmoins, toute action introduite avant cette date est jugée en conformité avec la loi précédente, y compris en appel et en cassation.
Les requêtes portant sur la rupture du contrat de travail
Pour les requêtes portant sur la rupture du contrat de travail (contestation du motif personnel de licenciement, action en paiement de l’indemnité légale ou conventionnelle, action en paiement d’une indemnité pour rupture anticipée, obtention d’un document lié à la rupture du contrat de travail...), le délai de recours est de 12 mois à compter de la notification de la rupture.
Notez cependant qu’un reçu pour solde de tout compte doit être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature.
Les requêtes portant sur l’exécution du contrat de travail
Pour les requêtes portant sur l’exécution du contrat de travail, le délai de recours est de 2 ans à compter du jour où celui qui exerce le recours a eu connaissance (ou aurait dû avoir connaissance) des faits lui permettant d’exercer son droit.
Les requêtes portant sur les salaires et primes
En cas de prime ou de salaire non versé, d’heures supplémentaires impayées, le CPH doit être saisi dans un délai de 3 ans, à partir du jour où le salarié a eu connaissance (ou aurait dû avoir connaissance) des faits lui permettant d’exercer son droit.
Les requêtes portant sur des faits de harcèlement ou de discrimination
En cas de harcèlement moral ou sexuel, du fait de l’employeur ou d’un autre salarié, le délai est de 5 ans à compter du jour où le salarié connaît les faits.
En cas de discrimination, le délai est également de 5 ans. Il débute à compter de la révélation des faits de discrimination.
Les requêtes portant sur des dommages corporels
Pour des dommages corporels survenus au cours de l’activité professionnelle, le délai est de 10 ans. Il commence à compter de la date de consolidation du dommage, c’est-à-dire le moment où celui-ci cesse d’évoluer et devient permanent.
Conseil de prud’hommes compétent
C’est l’implantation territoriale de l’employeur qui détermine le plus souvent le conseil de prud’hommes compétent. Ainsi, vous pouvez saisir, au choix, le CPH du lieu de l’établissement où vous travaillez, du lieu du siège social de l’entreprise, du lieu où vous avez été embauché.
Et si vous travaillez hors d’un établissement (travailleur à domicile, représentant de commerce...), le CPH territorialement compétent peut être celui qui correspond à votre domicile.
Enfin, si vous êtes temporairement détaché en France et que votre employeur est installé dans un autre État membre de la communauté européenne, vous pouvez vous adresser au conseil de prud’hommes du lieu où le travail a été réalisé.
Modalités de saisine du conseil de prud’hommes
À ce jour, une requête ne pouvant être ni faxée ni transmise par voie électronique, vous devez effectuer votre demande soit par courrier (lettre recommandée ou lettre simple), soit sur place, devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du CPH. Dans ce cas, les deux parties sont tenues de se présenter ensemble de façon volontaire.
Il vous est demandé d’exposer le motif de votre réclamation, de décliner votre identité et celle de votre adversaire (afin qu’il puisse être convoqué), de préciser les sommes réclamées et à quel titre (salaires, indemnités diverses) puis, d’indiquer si vous êtes assisté ou représenté par une personne habilitée par le Code du travail.
À cette fin, vous devez compléter :
- le formulaire 15586 ;
- les pièces produites à l’appui de votre requête (courriels, témoignages, bulletins de paie, attestations, contrat de travail...).
Prévoyez un exemplaire du dossier pour le greffe et autant d’exemplaires qu’il y a de défendeurs et d’intervenants. Il peut également être utile de garder une copie pour soi.
Déroulement de la procédure prud’homale
Convocation à l’audience
Après réception de votre requête, le greffe du CPH vous adresse un avis vous informant du lieu, du jour et de l’heure de la séance qui se tiendra devant le bureau de conciliation et d’orientation.
Cet avis précise qu’avant l’audience, vous êtes tenu d’adresser au défendeur (et aux autres éventuels intervenants) les mêmes pièces justificatives que celles transmises au greffe du CPH. À cet effet, préférez un envoi en recommandé avec accusé de réception.
Le greffe convoque le défendeur par lettre recommandée avec accusé de réception. La convocation, à laquelle est joint un exemplaire de votre requête, invite l’employeur à vous transmettre (ainsi qu’au greffe) les pièces qu’il envisage de produire.
Si le défendeur ne comparaît pas, une décision peut être rendue en son absence s’il s’avère qu’il a eu connaissance des pièces et des moyens.
Le jour de l’audience, présentez-vous muni :
- de la copie du dossier déposé au greffe ;
- du justificatif de la transmission faite à l’autre partie ;
- d’un justificatif d’identité (le vôtre et celui de la personne qui vous assiste ou vous représente) ;
- du pouvoir de la personne que vous représentez, s’il y a lieu.
Phases de la procédure
Généralement, la procédure comporte deux phases.
La première est une phase de conciliation, assurée par le bureau de conciliation et d’orientation (composé d’un conseiller prud’homme salarié et d’un conseiller prud’homme employeur).
Puis en cas d’échec de la conciliation, intervient une phase de jugement, qui est assurée par le bureau de jugement (composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs).
Phase de conciliation
Au cours d’une séance interdite au public, le bureau de conciliation et d’orientation incite les parties à trouver un accord. Chacune expose les faits en lien avec l’affaire et fournit des explications.
À l’issue de la phase de conciliation, trois situations peuvent survenir.
- Le litige s’achève par un accord : un procès-verbal de conciliation est alors rédigé.
- Les parties n’ont pas trouvé d’accord : l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
- Un accord partiel a été trouvé : le litige prend fin pour les éléments réglés et les autres éléments sont renvoyés devant le bureau de jugement.
Phase de jugement : le procès
Comme lors de la phase de conciliation, chaque partie expose ses arguments.
C’est principalement au demandeur d’apporter les preuves de ce qu’il soutient. Mais dans certains cas, la charge de la preuve peut incomber aux deux opposants ; notamment, lorsque le litige porte sur le caractère réel et sérieux du motif à l’origine d’un licenciement.
À la fin des débats, le président du jury rend sa décision immédiatement ou indique une date à laquelle elle sera rendue.
Cette décision est prise à la majorité absolue des voix. Si celles-ci sont partagées, l’affaire est réexaminée ultérieurement. Le jugement est alors rendu à l’issue d’une audience de départage, présidée par un juge du tribunal judiciaire.
Dans le cas où le demandeur perdrait le procès, il est condamné à verser à la partie adverse une somme déterminée par le juge. Il peut aussi être condamné à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.
Procédures sans conciliation
Certains litiges sont directement traités par le bureau de jugement. Par exemple, ceux en lien avec des demandes de requalification de contrat ou ceux qui traitent les demandes urgentes dites en référé (salaire dû impayé, contestation émise par un médecin du travail, demande de mesure conservatoire, etc.).
Délais pour contester la décision rendue
L’affaire porte sur une somme supérieure à 5 000 €
La partie perdante peut faire appel de la décision si l’affaire porte sur une somme supérieure à 5 000 € (demandes de nature salariale et indemnitaire). Elle dispose alors d’un délai de 1 mois à compter de la notification de la décision pour s’adresser à la chambre sociale de la cour d’appel. Le recours devant la cour d’appel suspend la décision du conseil de prud’hommes.
L’affaire porte sur une somme inférieure à 5 000 €
Si l’affaire porte sur une somme inférieure à 5 000 €, la partie perdante doit former un pourvoi devant la Cour de cassation dans les 2 mois qui suivent le jugement. Toutefois, la Cour de cassation ne juge pas le fond, c’est-à-dire la décision rendue, mais la façon dont les règles de droit ont été appliquées.
Un jugement prononcé en procédure de référé
Dans cette situation, le délai pour contester la décision rendue est de 15 jours.
À noter que les mesures ordonnées en référé sont immédiatement exécutoires, et ce même si elles font l’objet d’un recours devant la cour d’appel.
