Sanction disciplinaire : quelle est la procédure ?
L’employeur dispose du pouvoir de direction. En effet, il assume, seul, les risques de l’activité économique de l’entreprise. À ce titre, les décisions relatives à la gestion de l’entreprise lui reviennent directement. Il en découle notamment le pouvoir disciplinaire. Ce dernier autorise l’employeur à sanctionner tout comportement fautif d’un salarié. La loi encadre l’ensemble des sanctions disciplinaires autorisées et interdites.
En quoi consiste la sanction disciplinaire ?
Si un salarié refuse d’obéir à l’ordre de l'un de ses supérieurs, s’il fait l’objet d'absences non justifiées répétées ou s’il a des comportements violents, l’employeur a le droit d’avoir recours à des sanctions disciplinaires. Il en est de même pour le non-respect du règlement intérieur, la diffamation, les vols, mais aussi le manque de loyauté vis-à-vis de l'entreprise.
Afin d’éviter les abus de pouvoir, la loi encadre de manière stricte les sanctions disciplinaires en entreprise. Ainsi, selon l’article L1331-1 du Code du travail : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Cela signifie qu’un salarié adoptant de manière volontaire un comportement fautif vis-à-vis des obligations fixées dans son contrat de travail et dans le règlement intérieur de l’entreprise peut être sanctionné de manière immédiate par l’employeur.
Le principe de proportionnalité à la faute commise
Un principe de proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise a été mis en place par le Code du travail. En effet, si l’employeur a le droit de sanctionner un employé fautif, la sanction disciplinaire prise doit être proportionnelle à la faute commise.
Dans toutes les entreprises comptant au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit stipuler les différentes sanctions disciplinaires possibles. Seul le licenciement n’a pas besoin d’y figurer. En cas de contestation d’une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes sera saisi. Lors de l’étude du litige, la matérialité des faits reprochés sera vérifiée. Le conseil de prud’hommes jugera également la proportionnalité de la sanction.
Selon l’article L1333-2 du Code du travail, le conseil des prud’hommes peut annuler une décision de l’employeur si :
- la sanction est injustifiée ;
- la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise ;
- ou si une sanction est irrégulière dans sa forme.
Lorsqu’un doute persiste, le conseil de prud’hommes prendra toujours une décision en faveur du salarié. Cette clause est prévue à l'article L1333-1 du Code du travail.
Les sanctions disciplinaires autorisées
Les sanctions disciplinaires sont généralement décidées par l’employeur. Dans toute entreprise d’au moins 20 salariés, il doit obligatoirement les ajouter dans le règlement intérieur de l’entreprise pour qu’elles soient valables. La loi ne prévoit aucune liste, mais voici les principales sanctions observées dans les entreprises françaises.
L’avertissement
Un avertissement prend souvent la forme d’un blâme écrit. Lors d’un premier comportement fautif, l’employeur commence généralement par lui formuler un avertissement, en fonction de la proportionnalité de la faute commise, bien entendu.
Dans cette lettre, l’employeur adresse ses reproches au salarié et lui rappelle la faute commise. Il peut également lui indiquer quelles seront les prochaines sanctions prises à son égard si son comportement fautif continue.
La mise à pied
L’employeur peut suspendre, de manière temporaire, le contrat de travail d’un salarié. Lors d’une mise à pied, la rémunération du salarié est également mise en pause.
La mutation
Selon la faute du salarié, une mutation peut être envisagée. L’employeur décide alors du changement d’affectation du salarié fautif.
La rétrogradation
À titre disciplinaire, l’employeur peut également affecter un salarié à un poste avec moins de responsabilités ou de qualifications.
Le licenciement
Les différentes formes de licenciement sont les plus grandes sanctions disciplinaires possibles. Le salarié quitte alors l’entreprise. Il existe 3 types de licenciement :
- le licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse) ;
- le licenciement pour faute grave (cause réelle et sérieuse imputable directement au salarié et rendant impossible son maintien en entreprise) ;
- et le licenciement pour faute lourde (faute commise par le salarié dans l’intention de nuire directement ou indirectement à l’entreprise et/ou à l’employeur).
Les sanctions disciplinaires interdites
Afin de protéger les salariés et éviter les abus de pouvoir de la part des employeurs, le Code du travail interdit certaines formes de sanctions disciplinaires. C’est notamment le cas :
- des amendes ;
- des sanctions discriminatoires ;
- des sanctions prises dans le cadre du droit de grève du salarié ;
- des sanctions suite à l'exercice légitime du droit de retrait ;
- des sanctions des lanceurs d'alerte ;
- et des sanctions à l'encontre de personnes ayant témoigné de faits délictueux, subi ou refusé de subir du harcèlement.
Si toute forme d’amende à caractère financier est interdite par l’article L1331-2 du Code du travail, il existe toutefois plusieurs exceptions autorisées :
- les retenues sur salaire en cas d’absence ou de retard injustifié ;
- les suppressions de prime d’assiduité ;
- les réductions de rémunération dans le cadre d’une rétrogradation ou d’une mutation ;
- la réduction du salaire quand la rémunération est en partie liée au rendement du salarié.
Les articles L1332-4 et L1332-5 du Code du travail prévoient également que l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour sanctionner le salarié. De plus, dans le cas d’une nouvelle sanction, une sanction antérieure ne peut être invoquée que si elle date d’il y a moins de 3 ans.
