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La dissimulation d'un cumul d'emplois peut justifier un licenciement pour faute grave

Cumuler plusieurs emplois est possible sous certaines conditions. L’une d’elles étant de donner à l’employeur qui le demande toutes les informations qu’il souhaite obtenir à ce propos. Sans quoi, un licenciement pour faute grave peut être prononcé. Qu’en est-il ?
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Dissimuler un cumul d’emplois à son employeur peut constituer une faute grave, et donc justifier un licenciement. C’est ce que l’arrêt de la Cour de cassation du 20 juin 2018 a rappelé, en validant la décision émise par la juridiction prud’homale de Lyon. Cette dernière jugeait recevable le licenciement pour faute grave d’une employée qui avait dissimulé un cumul d’emplois à son employeur. Un point sur cette décision.

La dissimulation d’un cumul d’emplois peut justifier un licenciement pour faute grave


Sous quelles conditions est-il possible de cumuler plusieurs emplois ?

Cumuler plusieurs emplois est autorisé par la loi, à condition de ne pas dépasser la durée maximale de travail fixée à 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives). Il y a également un temps de repos à respecter : 11 heures consécutives chaque jour et 35 heures consécutives chaque semaine.

Si le Code du travail n’impose pas au salarié de déclarer un cumul d’emplois auprès de son employeur, celui-ci est néanmoins tenu à une obligation de loyauté. Il ne peut donc pas travailler pour des entreprises en concurrence directe. De plus, si l’employeur souhaite obtenir des renseignements sur les autres activités professionnelles de son employé, ce dernier doit accéder à sa demande et lui donner toutes les informations qu’il désire obtenir, y compris lui fournir ses contrats de travail ou ses bulletins de salaire.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, la salariée avait refusé de transmettre ces documents à son employeur, suite à quoi il a prononcé son licenciement pour faute grave.

L’employeur dispose d’un droit de regard sur les activités de son salarié

Si l’employeur dispose d’un droit de regard sur les activités exercées par son salarié, ce n’est pas uniquement pour s’assurer de sa loyauté. C’est aussi parce qu’il est coresponsable du temps de travail effectué par ce dernier.

Le Code du travail dispose en effet que « le fait de recourir aux services d’une personne qui méconnaît les dispositions de l’article L. 8261-1 (relatif à la durée maximale de travail) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe ».

Ainsi, un employeur qui embauche une personne qui dépasse la durée légale de travail autorisée — par exemple en cumulant plusieurs emplois — peut être condamné à verser une amende dont le montant peut aller jusqu’à 1 500 €.

C’est pourquoi en cas de cumul d’emplois, l’employeur doit pouvoir vérifier que la durée de travail effectué par le salarié ne dépasse pas le cadre légal. Dans cette affaire jugée par la Cour de cassation, le refus de la salariée de transmettre ses contrats de travail et ses bulletins de salaire n’a pas permis à l’employeur de s’assurer du respect de la durée maximale de travail autorisée. Le licenciement pour faute grave trouve donc ici sa justification.