L'employeur ne peut pas interdire le port d'une barbe à connotation religieuse
Un salarié peut-il être licencié parce qu’il porte une barbe à connotation religieuse ? La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu à cette question en s’appuyant sur le droit européen et sur une précédente décision rendue à propos du voile islamique.
Application du principe de neutralité
Conformément à la loi travail du 8 août 2016, un règlement intérieur peut prévoir des dispositions respectant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés. Cependant, ces restrictions doivent « être justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ». De plus, celles-ci doivent être proportionnées au but recherché.
Ainsi, sous certaines conditions, le règlement intérieur peut prohiber le port de tenues ou symboles religieux. Il convient néanmoins d’être vigilant dans la rédaction de la clause en précisant que cette interdiction est rendue nécessaire par ses conséquences en matière de sécurité, d’hygiène ou d’organisation du travail.
Absence de clause de neutralité et licenciement discriminatoire
Dans l’affaire traitée par la Cour de cassation, un homme travaillant en qualité de consultant sûreté soutenait avoir été licencié pour un motif discriminatoire en ce qu’il lui était reproché le port de la barbe. Le salarié avait alors saisi la justice de demandes tendant à la nullité de son licenciement, à sa réintégration et au paiement de diverses sommes indemnitaires.
La Haute juridiction a confirmé le caractère discriminatoire du licenciement. Selon la Cour, les restrictions à la liberté religieuse dans l’entreprise sont autorisées à condition d’être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir », de « répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, d’être proportionnées au but recherché ». En l’absence de clause de neutralité interdisant le port de signes religieux, les restrictions sont considérées comme discriminatoires.
En l’espèce, aucune clause de neutralité n’apparaissait dans le règlement intérieur et l’employeur n’avait apporté aucune justification quant à aux risques invoqués de sécurité spécifiques liés au port de la barbe. La Cour de cassation a donc conclu que le licenciement du salarié reposait sur le motif discriminatoire. À l’inverse du salarié du secteur privé, le fonctionnaire est soumis au principe de laïcité et sa hiérarchie peut lui interdire tout signe ou symbole considéré comme religieux.
