Les salariés saisonniers sont prioritaires pour retrouver leur poste en début de saison
Travailler en tant que saisonnier peut parfois paraitre précaire et incertain en termes de sécurité de l’emploi. Toutefois, la Cour de cassation a récemment rappelé, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, que la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979 leur garantit certains droits, dont celui d’être réembauché au même poste en priorité après avoir effectué deux saisons au même endroit. Le point sur cette décision.
L’employeur doit proposer l’emploi un mois avant l’ouverture de la nouvelle saison
Avant le début de chaque saison, une offre de renouvellement du contrat doit être présentée en respectant certains délais, sans quoi le saisonnier peut se considérer victime d’un licenciement abusif.
Après avoir travaillé au moins deux saisons au même endroit, les employés sont prioritaires pour reprendre leur poste, avant que l’offre d’emploi ne soit proposée à des personnes extérieures, a rappelé la Cour de cassation en citant l’article 23 de la convention collective nationale de tourisme social et familial.
Le chef d’entreprise doit proposer un emploi dans sa qualification à son employé un mois avant l’ouverture de la nouvelle saison par LRAR (lettre recommandée avec avis de réception), et le saisonnier aura 15 jours pour répondre. En cas d’absence de réponse ou de refus du salarié, la clause de reconduction est annulée.
Si le salarié ne reçoit pas de proposition de renouvellement de contrat, il est en droit de réclamer une indemnité égale à « 5 % de la totalité des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat saisonnier précédent ».
Dans le cas de la conclusion d’un nouveau contrat au même poste, « aucune nouvelle période d’essai ne pourra être envisagée ».
Un employeur ne respecte pas la procédure de réengagement
Un gérant de restaurant qui avait formulé sa proposition onze jours à l’avance seulement et en donnant seulement un délai d’une semaine au travailleur pour répondre, a été considéré comme fautif, responsable d’une rupture injustifiée.
Pour se défendre, l’employeur a fait savoir que même si l’emploi avait été proposé tardivement, il était à la disposition de son salarié, mais le juge a statué en faveur de l’employé, rappelant l’importance du respect des délais dans la procédure de réengagement.
Le non-renouvellement d’un contrat saisonnier est possible
Il est possible que l’employeur ou l’employé ne souhaite pas ou ne puisse pas reconduire le travail saisonnier la saison suivante. Toutefois, ce cas doit être notifié par écrit par l’une ou l’autre des parties à la fin du contrat en cours.
L’article 23 de la convention collective indique également que « le non-renouvellement du contrat dument fondé, décidé à l’initiative de l’employeur, fait l’objet d’une signification écrite motivée, par exemple : fermeture provisoire ou définitive de l’établissement pour des raisons économiques ou de force majeure, réduction importante d’activité, modification de l’activité exigeant des qualifications très différentes de celles du salarié concerné et ne lui étant pas accessibles à court terme par une formation, etc. ; dans ce cas, le salarié saisonnier bénéficie d’une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu’à la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire prévu au dernier contrat ».
