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Pourquoi certaines entreprises s'intéressent-elles plus à votre personnalité qu'à votre CV ?

Les entreprises cherchent constamment de nouveaux talents pour renforcer leurs équipes. Si jusqu’à maintenant, les diplômes et les compétences étaient les seuls critères étudiés pour l’obtention d’un job, les recruteurs s’intéressent désormais fortement à la personnalité des candidats.
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Les entreprises privilégient la publication d’une offre d’emploi pour recruter. Pour faire le tri parmi les candidatures, les recruteurs recourent de plus en plus aux tests de personnalité. Que ce soit pendant le recrutement ou la période d’intégration d’un nouveau salarié, la personnalité est aujourd’hui indissociable du processus d’embauche.

Pourquoi certaines entreprises s’intéressent-elles plus à votre personnalité qu’à votre CV ?



Tests de personnalité : comment se présentent-ils ?

Les tests de personnalité sont utilisés pour mettre en avant certains traits de caractère dominants d’un candidat. Cinq attributs principaux sont évalués : l’extraversion, la conscience professionnelle, la stabilité émotionnelle, l’ouverture d’esprit, la convivialité. L’extraversion et la convivialité seront par exemple davantage demandées pour un poste de commercial ou de professionnel de la communication. En revanche, la stabilité émotionnelle aura plus d’importance pour un poste à haute responsabilité.

De plus en plus de recruteurs adoptent ces méthodes d’évaluation pour diminuer le risque d’erreur dans leur processus de recrutement. Il existe deux principaux types de tests de personnalité réalisés lors d’un entretien d’embauche : les questionnaires et les tests projectifs qui font appel à l’imagination et à la réactivité du candidat. En France, le test le plus fréquent est le questionnaire de personnalité PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences). Il consiste pour le candidat à choisir parmi 90 couples d’affirmations celle qui lui correspond le mieux à chaque fois.

Les résultats sont généralement commentés par le recruteur permettant au postulant d’illustrer sa réponse. Le Sosie et le Potentiel de Sigmund sont également très prisés lors des entretiens. Si le Sosie s’apparente au PAPI, le Potentiel de Sigmund repose sur 38 traits de personnalités répartis en trois domaines : vie professionnelle, vie sociale et relationnelle, dimension psychologique.

La fiabilité de ces tests est régulièrement remise en question. Pourtant, il ne s’agit pas de se baser uniquement sur leurs résultats pour recruter, mais seulement de confirmer ou infirmer certains détails de la personnalité du candidat.

Exemple de deux entreprises aux méthodes de recrutement novatrices

La startup My Little Paris casse les codes de l’entreprise. En effet, elle est parvenue à se développer sans dépense de publicité ni de marketing grâce à une méthode de recrutement originale. Fany Péchiodat et Celine Orjubin sont à l’origine de cette startup. Aucune n’a évolué dans les domaines du média et du digital. Pourtant, elles gèrent désormais une communauté de 4 millions de fans et 135 000 abonnés. Leur technique de recrutement repose sur le contre-emploi qui consiste à privilégier davantage le potentiel des personnes plutôt que leur CV. Le directeur technique de My Little Paris est ainsi un ancien médecin, la directrice commerciale, une ancienne ballerine et la directrice de la rédaction, une ancienne juriste. Les deux fondatrices sont persuadées que ce mélange de profils est une méthode efficace à l’ère du digital.

Autre exemple : la société Machines Pages, spécialisée dans la fabrication de robots pour les secteurs de l’alimentaire, du cosmétique et du médical. N’ayant pas réussi à trouver des candidats grâce aux canaux de recrutement classiques, cette entreprise a testé avec l’agence de Pôle emploi Champagnole, une méthode de recrutement par simulation (MRS) accessible à tous, même à ceux n’ayant pas suivi de formation. Cette méthode permet d’aborder le recrutement autrement en ne tenant pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme du candidat. Le recrutement commence par une analyse du poste proposée pour définir avec le candidat les habiletés requises. Suivent ensuite des exercices pour mesurer les habiletés du candidat au regard du poste proposé. Les candidats ayant réussi l’évaluation sont enfin intégrés à l’entreprise. Il s’agit donc d’une technique à la fois équitable et transparente.

Ces nouvelles méthodes de recrutement se multiplient dans les startups. Elles permettent aux employeurs de trouver plus facilement un candidat apte à occuper un poste. Elles encouragent également les personnes sans formation ou diplôme à postuler à des offres d’emploi.