Chaque été, le même dilemme se pose pour des millions de salariés en vacances : faut-il vraiment décrocher quand le téléphone professionnel sonne depuis la plage ? Entre habitudes d’entreprise et droits garantis par la loi, la frontière n’est pas toujours claire. Pourtant, le Code du travail est sans ambiguïté sur le sujet : pendant les congés payés, un salarié n’est pas tenu d’être disponible. Reste à savoir dans quels cas cette règle souffre d’exceptions et ce que risque un employeur qui ne la respecte pas.
Le principe : le contrat de travail est suspendu pendant les vacances
Pendant les vacances, le contrat de travail du salarié est suspendu. Concrètement, cela signifie qu’il n’est pas censé être disponible pour travailler, et qu’il n’a pas à se tenir à la disposition de son employeur.
Ce principe découle directement de l’article L3121-1 du Code du travail, qui définit le temps de travail effectif comme la période durant laquelle le salarié « est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Par définition, les congés n’entrent donc pas dans cette catégorie. Les mêmes règles s’appliquent lors d’un arrêt maladie, d’un week-end, d’un congé maternité, paternité ou parental.
Peut-on ignorer un appel ou un message de son employeur ?
Oui. Si un employeur tente de joindre un collaborateur durant ses congés et que celui-ci ne répond pas, le salarié ne s’expose à aucune sanction disciplinaire.
La jurisprudence le confirme clairement. En effet, la Cour de cassation a jugé injustifié le licenciement d’un chauffeur qui n’avait pas répondu à un SMS de son employeur, un planning transmis pendant son jour de repos. L’absence de réponse ne peut donc pas constituer une faute.
Les cas où l’employeur peut contacter un salarié en vacances
Il existe des situations exceptionnelles qui peuvent justifier de contacter un salarié en congés. L’urgence en est l’exemple le plus courant : si l’entreprise se trouve dans l’impossibilité de finaliser un dossier stratégique en l’absence d’une information que seul ce salarié détient, la prise de contact peut se justifier.
Mais attention : même dans ce cas de figure, le salarié qui ne répond pas ne peut pas être sanctionné. La question pourra en revanche se poser différemment si sa responsabilité dans la situation est engagée, par exemple, s’il n’a pas organisé de passation avant son départ.
Il convient également d’apprécier le degré d’urgence avec sérieux. Un contact qui s’avère disproportionné par rapport à la réalité de la situation peut constituer une violation manifeste du droit à la déconnexion.
L’astreinte : un cadre juridique strict
Certains salariés peuvent être placés en astreinte pendant leurs jours de repos, y compris lors de RTT ou de ponts. Définie à l’article L3121-9 du Code du travail, l’astreinte est la période durant laquelle un salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente de l’employeur, doit pouvoir intervenir si nécessaire.
Ce dispositif est soumis à des conditions précises :
- Il doit être prévu par une convention collective, un accord d’entreprise ou une clause du contrat de travail.
- Le salarié doit en être informé à l’avance, avec un préavis minimum de 15 jours en l’absence d’accord collectif.
- Il donne lieu à une contrepartie, financière ou sous forme de repos, qu’il y ait eu intervention ou non.
En dehors de ce cadre, demander à un salarié de rester joignable pendant ses vacances revient à lui imposer une astreinte non déclarée, ce qui est illégal.
Le droit à la déconnexion : une obligation pour l’entreprise
Depuis 2017, les entreprises de plus de 50 salariés ou employant des personnes au forfait-jours ont l’obligation de négocier annuellement un accord sur la qualité de vie et des conditions de travail, qui doit notamment fixer les modalités du droit à la déconnexion.
En l’absence d’accord, une charte de déconnexion doit être mise en place après consultation du CSE. Elle peut prévoir des mesures concrètes : messages d’absence automatiques, recommandations sur les horaires d’envoi des e-mails, ou encore formations à destination des managers.
Au-delà des textes, si un employeur constate qu’un salarié travaille pendant ses congés, que ce soit à distance ou sur site, son rôle est activement de l’en dissuader.
Que risque l’employeur en cas de contact abusif ?
Contacter un salarié de manière répétée ou abusive pendant ses congés peut avoir des conséquences juridiques sérieuses. Ce type de comportement peut être qualifié de violation du droit au repos, d’intrusion dans la vie privée, voire de harcèlement moral.
Le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits et obtenir réparation du préjudice subi.
D’un naturel curieux, aimant écrire et féru d’actualité, je me suis rapidement orienté vers la rédaction web. Après un détour par la PQR (presse quotidienne régionale), me voici désormais sur démarches administratives, avec toujours la même envie : celle de vous informer le mieux possible.