Lanceur d'alerte : la procédure à respecter par le salarié et l'employeur
Le statut de lanceur d’alerte permet à une personne de signaler ou de divulguer, de bonne foi et sans contrepartie financière directe, des informations concernant notamment un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général. Le dispositif prévoit également une protection contre certaines représailles professionnelles.
Qui peut être considéré comme lanceur d’alerte en entreprise ?
Le lanceur d’alerte est nécessairement une personne physique. Dans une entreprise, il peut s’agir d’un salarié, mais également d’un ancien salarié ou d’une personne ayant candidaté à un emploi.
Les informations signalées doivent avoir été obtenues dans le cadre de l’activité professionnelle ou, pour un candidat, lors de sa candidature.
L’alerte peut notamment concerner des faits déjà commis ou dont la réalisation est fortement probable. Le harcèlement moral ou sexuel fait, par exemple, partie des situations pouvant être concernées.
Certains éléments sont toutefois exclus du régime de l’alerte, notamment les informations relevant du secret de la défense nationale ou du secret médical.
Le salarié doit-il obligatoirement passer par son employeur ?
Non. Le salarié qui remplit les conditions du statut de lanceur d’alerte n’est pas contraint de suivre une procédure unique. Il peut choisir entre un signalement interne, adressé à l’entreprise, et un signalement externe, transmis à une autorité ou une institution compétente. Le signalement externe peut être effectué directement ou après un premier signalement interne.
Ce choix permet donc au salarié d’adapter sa démarche à la situation rencontrée.
Comment effectuer un signalement interne ?
Les modalités varient notamment selon l’effectif de l’entreprise.
Entreprise de moins de 50 salariés
Lorsqu’aucune procédure interne de recueil et de traitement des signalements n’existe, le salarié peut effectuer son signalement auprès de son supérieur hiérarchique.
Il peut également s’adresser directement à l’employeur ou au référent éventuellement désigné par celui-ci.
Entreprise de 50 salariés et plus
L’employeur doit mettre en place une procédure interne permettant de recueillir et de traiter les signalements. Cette procédure est établie après consultation du comité social et économique (CSE).
Elle doit ensuite être portée à la connaissance des salariés par tout moyen approprié, par exemple au moyen d’un affichage, d’une note ou d’un message.
Après réception du signalement, son auteur doit être informé de cette réception dans un délai de 7 jours ouvrés.
L’entreprise doit également communiquer par écrit, dans un délai raisonnable, les mesures envisagées ou prises pour traiter le signalement. Ce délai ne peut pas dépasser 3 mois à compter de l’accusé de réception ou, lorsqu’aucun accusé de réception n’a été adressé, à compter de la fin du délai de 7 jours ouvrés suivant le signalement.
À noter : plusieurs entreprises dont l’effectif est inférieur à 250 salariés peuvent décider de mettre en commun une procédure de recueil et de traitement des signalements.
Le salarié peut-il effectuer un signalement externe ?
Oui. Le salarié peut également choisir de s’adresser directement à une autorité extérieure à l’entreprise, sans avoir nécessairement effectué auparavant un signalement interne.
Selon la nature des faits, le signalement peut notamment être adressé au Défenseur des droits, à l’autorité judiciaire ou à une institution, un organe ou un organisme de l’Union européenne compétent.
Certaines autorités peuvent également être compétentes selon le domaine concerné, notamment la DGCCRF, la Haute Autorité de santé (HAS), la Cnil, la Direction générale du travail (DGT) ou la DGEFP.
Le signalement externe doit préciser si une démarche interne a déjà été effectuée.
L’auteur du signalement doit en principe recevoir une confirmation écrite de sa réception dans un délai de 7 jours ouvrés. Il doit ensuite être informé des mesures envisagées ou prises. Là encore, le délai est normalement limité à 3 mois, mais peut être prolongé jusqu’à 6 mois lorsque les circonstances de l’affaire le justifient.
Dans quels cas une divulgation publique est-elle possible ?
La divulgation publique obéit à des conditions particulières. Elle peut notamment être envisagée lorsqu’aucune mesure appropriée n’a été prise après un signalement externe.
Les délais varient selon l’autorité saisie. Lorsqu’une autorité compétente comme la DGCCRF ou l’ASN a été saisie, la divulgation peut notamment intervenir après 3 mois dans certaines situations. Lorsque le signalement a été adressé à une autre autorité, comme le Défenseur des droits ou l’autorité judiciaire, le délai peut atteindre 6 mois.
La divulgation publique peut également être possible dans certaines circonstances particulières, notamment en présence d’un danger grave et imminent ou d’un danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général. Elle peut aussi être envisagée lorsque le signalement externe expose le lanceur d’alerte à un risque de représailles ou lorsqu’il n’a aucune chance d’aboutir.
La protection ne s’applique toutefois pas lorsque la divulgation publique porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationale.
Quelle protection pour le lanceur d’alerte ?
Le statut de lanceur d’alerte s’accompagne de plusieurs garanties. Tout d’abord, l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées et des tiers mentionnés doit rester confidentielle. Les informations permettant d’identifier le lanceur d’alerte ne peuvent pas être communiquées sans son accord, sauf notamment lorsqu’elles doivent être transmises à l’autorité judiciaire dans les conditions prévues.
Le lanceur d’alerte peut également bénéficier d’une irresponsabilité civile et pénale lorsque les conditions prévues pour le signalement ou la divulgation publique sont respectées. Il doit notamment avoir eu des motifs raisonnables de considérer que sa démarche était nécessaire pour protéger les intérêts concernés.
Le salarié est-il protégé contre les représailles de l’employeur ?
Oui. Le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection contre différentes mesures de représailles liées à son signalement. Cette protection peut notamment concerner :
- une suspension, une mise à pied ou un licenciement ;
- une rétrogradation ou un refus de promotion ;
- un changement de fonctions ou de lieu de travail ;
- une baisse de rémunération ;
- une suspension de formation ;
- une évaluation professionnelle négative ;
- une sanction disciplinaire ;
- une mesure discriminatoire ;
- le non-renouvellement d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.
Lorsqu’une décision de l’employeur méconnaît cette protection, elle peut être annulée par le juge. Le lanceur d’alerte qui estime être victime d’une mesure de représailles peut notamment saisir le conseil de prud’hommes.
La protection ne concerne pas uniquement le lanceur d’alerte. Elle peut également bénéficier aux personnes physiques ou morales qui l’aident dans son signalement ou sa divulgation, notamment certains collègues, proches ou syndicats.
Quel est le rôle de l’employeur dans la procédure d’alerte ?
L’employeur doit, lorsque les conditions sont réunies, organiser le recueil et le traitement des signalements internes.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, une procédure interne doit être établie après consultation du CSE et communiquée aux salariés.
L’employeur doit ensuite assurer le suivi du signalement. L’auteur doit être informé de sa réception dans les délais prévus et recevoir des informations écrites sur les mesures envisagées ou prises.
L’objectif est ainsi de permettre au salarié de signaler les faits concernés tout en garantissant un traitement encadré de l’alerte.
Une procédure particulière en cas de risque pour la santé publique ou l’environnement
Une procédure spécifique existe lorsque le salarié estime de bonne foi que les produits ou procédés utilisés par l’établissement présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.
Dans cette situation, le salarié doit alerter immédiatement son employeur. Si le salarié est membre du CSE, des règles particulières s’appliquent.
L’alerte doit être consignée par écrit dans un registre spécial dont les pages sont numérotées. Elle doit être datée et signée et préciser notamment :
- la nature du risque identifié ;
- ses conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement ;
- toute information utile permettant d’apprécier la situation.
L’employeur examine ensuite la situation et informe le salarié de la suite donnée à son alerte. Lorsque l’alerte est effectuée par un représentant du personnel au CSE, l’employeur examine la situation avec celui-ci et l’informe également des suites données.
Le salarié peut-il être sanctionné après avoir lancé une alerte ?
Dans le cadre d’une alerte portant sur un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, le salarié bénéficie d’une protection spécifique. Il ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce motif ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
Il bénéficie également d’une protection sur les plans civil et pénal pour les éventuels dommages causés par son signalement, dans les conditions prévues par le dispositif.
Le Défenseur des droits peut-il accompagner un lanceur d’alerte ?
Le Défenseur des droits joue un rôle d’information, de conseil, d’orientation et de protection des lanceurs d’alerte. Il peut également être saisi afin de donner un avis sur le statut de lanceur d’alerte d’une personne et l’orienter vers l’autorité compétente.
Dans les domaines relevant de ses autres missions, notamment en matière de discrimination, il peut également traiter le signalement.
