Licenciement abusif : définition et indemnités

Si un employeur est en droit de licencier l’un de ses salariés, il est néanmoins tenu de respecter certaines règles en la matière. En cas de licenciement abusif, le salarié peut engager une procédure judiciaire afin d’obtenir réparation du préjudice subi. Qu’entend-on par licenciement abusif ? Comment intenter une action en justice ? Quelles indemnités espérer ? Faisons le point.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Le motif de licenciement invoqué par l’employeur peut parfois être jugé abusif par le salarié concerné.

D’après l’article L 1232-1 du code du travail, le licenciement abusif est caractérisé lorsqu’il ne se base pas sur un motif valable, c’est-à-dire n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse.

Une cause réelle doit être :

• objective, c’est-à-dire matériellement vérifiable ;
• existante, c’est-à-dire dont les faits sont établis et, surtout, ne sont pas prescrits ;
• exacte, c’est-à-dire qui ne masque pas une autre cause illégale.

La cause doit par ailleurs être sérieuse, et par conséquent pertinente. Le comportement du salarié ou le fait commis doivent présenter un certain caractère de gravité, affectant le fonctionnement de l’entreprise. Il peut par exemple s’agir d’une faute professionnelle. L’employeur est également parfois contraint de se séparer de certains salariés en raison d’un contexte économique qui ne permet pas de conserver l’ensemble des effectifs.

Il est important de bien faire la différence entre un licenciement irrégulier et un licenciement abusif :

• licenciement irrégulier : Le contrat de travail n’a pas été rompu correctement sur le plan de la forme. L’irrégularité découle par conséquent d’une erreur de procédure ;
• licenciement abusif : Il est ici question de conditions de fond. Les raisons qui ont justifié le licenciement ne sont ni réelles ni sérieuses.

Licenciement abusif : quelques exemples

Dans la majorité des cas, le licenciement est abusif lorsque le motif invoqué par l’employeur n’est ni réel ni sérieux.

La cause sur laquelle il s’appuie concerne souvent :

• la vie privée du salarié : L’employeur n’a aucunement le droit de faire état de la vie privée du salarié pour justifier un licenciement ;
• des éléments jugés discriminatoires : Le licenciement ne peut avoir pour cause l’origine du salarié, son appartenance ou sa non-appartenance à une nation, à un sexe, à une race, à une ethnie, à une religion. Le motif ne peut non plus toucher à des considérations relatives à l’apparence physique, à l’orientation sexuelle, à l’apparence physique, au nom de famille, à l’âge, au lieu de résidence, à l’état de santé, à la situation familiale, à des caractéristiques génétiques, à une perte d’autonomie, à un handicap, à des opinions politiques, aux mœurs, à des activités mutualistes, syndicales ou encore à l’exercice normal du droit de grève.

Quelle procédure ?

Pour contester un licenciement qu’il estime abusif, le salarié doit saisir le Conseil des Prud’hommes.

Il envoie en premier lieu une requête sous format papier au greffe du Conseil des Prud’hommes de son lieu de travail ou du lieu où se trouve le siège social de l’entreprise.

Dans ce courrier, le salarié doit indiquer :

• ses coordonnées ;
• les coordonnées de l’employeur ;
• l’objet de la demande ;
• l’exposé des motifs ;
• ses prétentions ;
• les pièces justificatives.

Il est toujours recommandé de se faire assister par un avocat.

Après la requête, vient le temps de la phase amiable, qui se déroule devant le bureau de conciliation.

Lorsqu’aucun accord n’est trouvé entre les deux parties, l’affaire est alors réglée en justice. Le juge des Prud’hommes est chargé d’évaluer la caractère sérieux et réel du licenciement.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve formelle du caractère abusif.

De son côté, en vertu de l’article L 124-11 du code du travail, l’employeur est tenu de prouver que le licenciement n’est pas abusif, et par conséquent justifié par une cause réelle et sérieuse.

Quels sont les délais d’action ?

Le salarié doit agir rapidement.

En cas de licenciement pour faute grave, il dispose d’un délai de douze mois, à compter de la notification du licenciement.

Quelles sont les sanctions pour licenciement abusif ?

La réintégration

Si vous travaillez dans une entreprise de plus de 11 salariés et que vous avez plus de deux ans d’ancienneté, vous avez le droit d’être réintégré, avec l’accord de votre employeur. En cas de refus de ce dernier, les juges ne peuvent prononcer d’office une réintégration.

Quel est le montant du versement d'indemnités pour licenciement abusif ?

Seule la juridiction compétente est en mesure de juger du caractère abusif du licenciement. Si les juges parviennent à cette conclusion, le salarié lésé aura droit au versement de dommages et intérêts.

Les indemnités pour licenciement abusif ont été plafonnées par le « barème Macron », validé par la Cour de Cassation le 11 mai 2022. Il sera désormais impossible d’y déroger.

Le barème énonce deux règles principales :

• la suppression du plancher d’un minimum de six mois d’indemnités pour les salariés qui travaillent dans l’entreprise depuis au moins deux ans ;
• le plafonnement à vingt mois de salaire brut, pour le versement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.

La réforme du code du travail présentée en août 2017 avait déjà prévu un plafonnement des indemnités de licenciement dans le cas particulier du licenciement abusif, en fonction de l’ancienneté du salarié. Si le caractère abusif est lié à des faits de harcèlement physique ou moral, le plafond est alors levé.
L’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu, sous certaines conditions.

Rupture abusive de période d’essai : quels sont les fondements ?

Une période d’essai peut, elle aussi, être jugée comme abusive. C’est notamment le cas si l’employeur rompt la période d’essai :

• pour suppression de poste, alors qu’il vient tout juste de le créer ;
• pour recourir à l’activité partielle dans toute l’entreprise.