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En cas de déménagement des locaux d’une entreprise qui l’emploie, un salarié peut refuser sa mutation sous certaines conditions. Informez-vous sur les règles à respecter au niveau du Code du travail et de votre contrat de travail : clause de mobilité, mutation, secteur géographique, licenciement...

Un salarié est-il obligé d'accepter la modification de son lieu de travail ?

Un changement de lieu de travail peut impacter sur l’organisation de l’entreprise, mais aussi sur la vie privée des salariés (modification des horaires, trajets quotidiens, vie familiale…). Un déménagement peut être source de stress pour les salariés. Il est donc important que l’employeur fasse preuve de transparence et prépare ce grand changement dans les règles de l’art. C’est alors que la problématique suivante se pose : un salarié peut-il refuser ou non le changement de son lieu de travail, et cela, sous quelles conditions ? Nous vous expliquons les différents cas de figure dans cet article.

Un salarié est-il obligé d’accepter la modification de son lieu de travail ?

Le salarié peut refuser le changement de lieu de travail

Un salarié peut refuser le changement de son lieu de travail si les nouveaux locaux ne sont pas dans le même secteur géographique que ceux mentionnés sur son contrat de travail. Par exemple : aujourd’hui, vous travaillez à Saint-Malo, demain votre employeur ne pourra pas vous imposer de travailler à Montpellier. La distance géographique entre le domicile et le lieu de travail est bien trop importante.

Le salarié peut également refuser le changement d’adresse de son lieu de travail si son contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité le mettant dans l’obligation d’accepter une modification de son lieu de travail. Une clause de mobilité est une clause prévue dans le contrat de travail du salarié qui indique qu’il accepte que le lieu d’exercice de son poste de travail puisse être modifié.

Le salarié peut contester également un changement de site si dans son contrat de travail il est stipulé que le salarié doit travailler exclusivement à l’adresse indiquée sur son contrat. En cas de clause de mobilité, le salarié peut refuser ce changement à une condition. Une clause de mobilité est nulle à partir du moment où celle-ci ne précise pas la délimitation de la zone géographique concernée (le département, la ville ou la région).

Si le déménagement de l’entreprise est effectué dans le cadre de difficultés économiques

L’employeur doit proposer la modification du lieu de travail par un courrier recommandé avec avis de réception. À la réception du courrier, le salarié aura un mois pour accepter ou contester cette modification de lieu de travail. Le délai sera raccourci de 15 jours en cas de redressement judiciaire. Une fois le délai écoulé et en cas de non-réponse de la part du salarié la modification sera considérée comme acceptée.

En cas de refus de la part du salarié, celui-ci bénéficiera d’un licenciement pour motif économique. L’avantage pour le salarié est que contrairement à un licenciement pour motif personnel, le salarié bénéficie d’un droit aux allocations chômage.

Le salarié ne peut pas refuser le changement s’il y a une clause de mobilité dans son contrat de travail

À partir du moment où le secteur géographique du déménagement reste inchangé, le salarié ne peut pas refuser le changement de site. Seule l’adresse est modifiée sur le contrat de travail. L’employeur n’est pas tenu de demander un accord de la part du salarié concernant le déménagement.

Le salarié ne peut pas refuser le changement en cas de présence d’une clause de mobilité dans son contrat de travail et à condition que le secteur géographique imposé soit précisé.

Le salarié refuse le changement de lieu de travail : que risque-t-il ?

Si le salarié ne réunit pas toutes les conditions pour refuser de suivre son entreprise, il s’expose à un licenciement pour motif personnel. Si le salarié est licencié pour un refus de mobilité, alors qu’une clause était indiquée dans le contrat de travail, il ne peut pas refuser sa mutation pendant la durée du préavis précédant son départ.

Que se passe-t-il en cas de conflit entre un salarié et son employeur ?

Le salarié peut faire appel au Conseil des prudhommes. Les juges du fond déterminent au cas par cas si les refus des salariés sont recevables ou non.

La plupart du temps, le juge se base sur des critères tels que la distance entre le domicile et le lieu de travail, les facilités d’accès aux transports en commun, l’allongement de la durée du trajet quotidien, la distance initiale entre l’ancien et le nouveau site.

Quelles démarches l’employeur doit-il effectuer pour prévenir les salariés du changement de site ?

Deux facteurs sont à prendre en compte de la part de l’employeur pour déménager les locaux d’une entreprise.

Si une entreprise a plus de 50 salariés

L’employeur est tenu d’informer les salariés, le CE (Comité d’Entreprise), ainsi que le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail). En cas de non-consultation des IRP (Instances Représentatives du Personnel) le projet peut-être suspendu.

Le CE va évaluer le volet économique du projet et les intérêts des salariés. Par exemple, il peut déterminer s’il y a une prise en charge des frais de transport, s’il y a une aide pour les salariés ayant la nécessité d’obtenir le permis de conduire, l’organisation du covoiturage, ou encore le réaménagement des horaires de travail.

Le CHSCT sera consulté pour s’assurer des bonnes conditions de sécurité, de santé et les conditions de travail pendant le déménagement, ainsi que sur le nouveau site de travail.

Si une entreprise a moins de 50 salariés

L’employeur est tenu de prévenir ses salariés ainsi que les délégués du personnel du futur déménagement des locaux de la société.

 




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Pour des questions d’hygiène et de sécurité, la réglementation interdit la prise de repas dans les espaces affectés au travail. Les employeurs sont ainsi tenus de mettre à disposition de leurs salariés un espace de restauration. La nature et les caractéristiques de cet espace varient selon le nombre de salariés souhaitant déjeuner sur le lieu de travail. Dans cette démarche, nous nous intéressons aux obligations qui s’imposent aux employeurs lorsque 1 à 24 personnes désirent rester déjeuner sur place.

 
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