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Le congé parental ne doit pas avoir pour effet de réduire les indemnités de licenciement

Une salariée en congé parental, travaillant à temps partiel, peut-elle voir ses indemnités réduites en raison de la réduction de son temps de travail suite à un licenciement économique ? Réponse de la Cour de cassation.
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Le juge européen a récemment indiqué qu’un salarié en congé parental d’éducation à temps partiel devait, en cas de licenciement, être indemnisé sur la base d’un travail à temps plein. Mais ce principe est-il réellement appliqué en France ?

Le congé parental ne doit pas avoir pour effet de réduire les indemnités de licenciement


Une discrimination fondée sur le sexe dans la fixation des indemnités de licenciement ?

Dans cette affaire, une salariée engagée en tant qu’assistante commerciale à temps complet avait réduit son temps de travail pour prendre un congé parental d’éducation. Un an plus tard, elle avait été licenciée pour motif économique dans le cadre d’un licenciement collectif et accepté un congé de reclassement de 9 mois.

Après avoir quitté la société, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes contestant la méthode de calcul de son allocation de congé de reclassement d’une part, et le montant de l’indemnité de licenciement perçue d’autre part. Elle ajoute que si elle n’avait pas été en congé parental, elle aurait travaillé à temps complet et le montant de ses indemnités aurait été plus important.

La Cour de cassation suit le raisonnement du juge européen

La loi française prévoit qu’un salarié qui a occupé alternativement un poste à temps plein et à mi-temps au sein de la même entreprise doit recevoir une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance. Néanmoins, le juge européen estime que cette règle entraîne une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des travailleurs qui prennent un congé parental sont des femmes. La rémunération des femmes se trouverait donc plus souvent réduite que celle des hommes.

Pour trancher, la Cour de cassation, dans sa décision du 18 mars 2020, s’est référée au traité européen qui est une norme juridique supérieure à la loi. Or, le Traité de fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) pose « un principe d’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins ». Autrement dit, la juridiction a donné raison à la salariée en précisant que ses indemnités devaient être calculées sur le temps plein sans quoi elle serait désavantagée.