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Un licenciement verbal est nécessairement injustifié

Dans un arrêt rendu le 12 décembre 2018, la Cour de cassation rappelle l’importance que doit accorder un employeur au formalisme de la convocation à un entretien préalable au licenciement.
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Dès lors que le salarié n’est plus en période d’essai, l’employeur qui envisage de rompre son contrat de travail doit suivre la procédure de licenciement. La convocation à un entretien préalable est la première étape à respecter. Celui-ci vise à instaurer un véritable échange et doit impérativement être sincère.

Un licenciement verbal est nécessairement injustifié


Formalisme de la convocation à un entretien préalable au licenciement

Lorsque le licenciement d’un salarié devient inévitable, l’employeur doit appliquer la procédure de licenciement adéquate. La convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement est une étape incontournable. Cet entretien permet à l’employeur d’exposer au salarié les raisons qui l’amènent à envisager un licenciement, et au salarié de s’expliquer et éventuellement de l’en dissuader.

Le formalisme de cette convocation est défini par l’article L1232-2 du Code du travail qui précise qu’elle doit être effectuée par lettre recommandée (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer l’objet de la convocation, la date, l’heure, et le lieu de l’entretien. Sous certaines conditions, elle peut également mentionner la possibilité pour le salarié concerné de se faire assister par un conseiller. Il est important de préciser que l’entretien préalable de licenciement ne peut être prévu moins de 5 jours ouvrables après la remise de la lettre.

La Cour de cassation s’est prononcée sur la question du formalisme de la convocation à un entretien préalable au licenciement à plusieurs reprises.

L’entretien préalable au licenciement doit être sincère

Dans un arrêt datant du 12 décembre 2018, la Cour de cassation rappelle que le licenciement doit être motivé par écrit, dans une lettre qui ne peut être adressée qu’après un entretien préalable qui vise justement à éviter cette ultime mesure. En l’espèce, un employeur avait déclaré au début de l’entretien préalable avoir déjà pris la décision de licencier le salarié avant même que ce dernier n’ait pu se justifier. Constatant son erreur, il avait ensuite prétexté qu’il s’agissait de propos regrettables et d’une irrégularité de procédure, mais qui ne modifiait en rien le fond du dossier.

Toutefois, les juges ont considéré qu’il s’agissait en réalité d’un licenciement verbal nécessairement injustifié précisant que la décision avait été prise sans respecter la procédure. La Cour de cassation a donné raison au salarié qui pouvait donc réclamer une indemnisation. En effet, dès lors que la procédure n’est pas sincère, le licenciement est qualifié d’abusif.

Rappelons que l’entretien préalable est obligatoire dans toutes les procédures de licenciement, quel que soit son motif. Seuls les licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période d’un mois dans les entreprises disposant de représentants du personnel ne sont pas concernés.