Fractionnement des congés payés : conditions et jours supplémentaires

Chaque année, l’approche du 1er novembre pose la question du fractionnement des congés payés. Comment acquiert-on ses congés payés ? Quand peut-on les fractionner ? Qui décide du fractionnement ? Qui est en droit d’obtenir des jours supplémentaires de fractionnement ? Comment les calcule-t-on ? Peut-on déroger aux règles de fractionnement ? Essayons de comprendre.

Règles d’acquisition des congés payés : rappel

Chaque année, un salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines de vacances par an. La période de référence d’acquisition des congés court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année qui est en cours.

Peut-on prendre l’intégralité de ses congés quand on le souhaite ? Si le salarié avait le droit de prendre l’ensemble de ses vacances en période estivale, le bon fonctionnement de l’entreprise serait mis en péril. Le législateur a par conséquent prévu la possibilité de fractionner les congés payés.

Qu’est-ce qu’un fractionnement de congés payés ?

Le Code du travail dispose que le salarié ne peut prendre plus de 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congés payés au maximum entre le 1er mai et le 31 octobre. Si le congé principal ne dépasse pas une durée de 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu et ne peut être fractionné.

Si le salarié n’a pas pris l’intégralité de son congé principal durant la période légale indiquée, soit 24 jours ouvrables, il est en droit :

• de fractionner ses congés et les prendre sur la période courant du 1er novembre au 30 avril ;
• d’obtenir des jours supplémentaires, appelés jours de fractionnement. Ceux-ci servent de compensation au salarié pour ne pas avoir pris la totalité de son congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

La 5^e semaine de congés payés n’entre jamais dans ce calcul.

Comment s’organise le fractionnement ?

Le salarié qui répond aux règles légales de fractionnement, sauf dispositions contraires de l’accord collectif d’entreprise, le fractionnement s’organise comme suit :

• entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N : prise de 12 jours ouvrables en continu au minimum ;
• entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1 : prise des jours de congés payés restants.

Jours de fractionnement : comment les calculer ?

Le principe

Lorsqu’au 31 octobre le salarié n’a pas pris la totalité de ses 24 jours ouvrables correspondant au congé d’été, il a alors droit de bénéficier de :

• 1 jour supplémentaire de congé s’il décide de prendre entre 3 et 5 jours ouvrables de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril ;
• 2 jours supplémentaires de congé s’il décide de prendre entre 6 et 12 jours ouvrables de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril.

Si le solde de congés payés du salarié est inférieur à 3 jours, il n’aura par conséquent aucun droit à bénéficier de jours supplémentaires.

Qui est concerné par le fractionnement des congés payés ?

La règle du fractionnement concerne tout type de contrat, CDD comme CDI, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Qu’en est-il du salarié entré dans l’entreprise en cours d’année ? Dans ce cas de figure, les jours de fractionnement sont acquis si :

• il a cumulé 15 jours de congés payés ;
• il a pris 12 jours de façon continue entre le 1er mai et le 31 octobre ;
• il dispose encore de 3 jours de congés payés à prendre après le 31 octobre.

Peut-on déroger à la règle des jours de fractionnement ?

La hiérarchie des normes

Il est possible de déroger à la règle du fractionnement :

• par accord d’entreprise ou d’établissement ;
• par la convention collective ;
• par accord individuel du salarié, en dernier lieu.

L’accord d’entreprise prime par conséquent sur les dispositions de la convention collective.

Du côté du salarié

Si l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement, l’accord du salarié est requis. Cela suppose par conséquent qu’il est en droit de refuser.

Lorsque l’entreprise est fermée durant le congé principal, l’accord du salarié n’est pas requis.

Du côté de l’employeur

Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement, l’employeur peut y répondre de trois façons :

• refuser ;
• accepter sous condition : l’employeur accepte le principe du fractionnement du congé principal, mais demande au salarié de renoncer à ses jours supplémentaires.
• accepter sans condition : le salarié bénéficie alors de ses jours de fractionnement.