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Période d'essai : durée et rupture

La période d’essai permet à un employeur de s’assurer que le salarié convient au poste. Le salarié peut lui aussi vérifier que les fonctions occupées lui correspondent. Conditions, durée, rupture… Retrouvez tout ce qu’il faut savoir sur la période d’essai.
Sommaire

Vous hésitez à accepter ou à offrir un contrat de travail ? Vous avez des remords après signature ? Intéressez-vous aux conditions de la période d’essai, s’il y en a une au contrat. En effet, la période d’essai n’est nullement obligatoire dans un contrat de travail. Selon la nature et la durée du contrat, la durée de la période d’essai varie.

Période d'essai : durée et rupture



Quelques précisions sur la période d’essai

Elle débute systématiquement le premier jour de travail de la personne salariée, permettant :

  • à l’employeur d’évaluer les compétences de l’employé ;
  • à l’employé d’évaluer son cadre de travail et ses fonctions.

Pendant la période d’essai, les parties peuvent rompre le contrat de travail sans justification ni pénalité, à condition de respecter les délais de préavis. Par défaut, à l’issue de la période d’essai, l’embauche est considérée comme définitive.

La période d’essai doit figurer dans le contrat

N’étant pas obligatoire, l’éventuelle période d’essai doit impérativement être mentionnée au sein du contrat de travail ou de la lettre d’engagement. En cas de litige dû à un manque de clarté, le jury tranchera généralement en faveur de la partie salariée. Par exemple, un simple renvoi à la convention collective peut être considéré comme insuffisant.

Période d’essai ou période probatoire ?

Attention, ce n’est pas la même chose ! Une période probatoire peut être instaurée en cours de contrat, afin d’évaluer les capacités du salarié sur un nouveau poste (promotion, évolution de carrière, etc.). Si la période probatoire n’est pas satisfaisante, le contrat de travail ne sera pas rompu et les conditions antérieures de collaboration seront de nouveau applicables.

Combien de temps dure la période d’essai ?

Une période d’essai peut être mise en place pour n’importe quel type de contrat. Le décompte s’effectue de manière calendaire, en comptant également les jours non-ouvrés. Les emplois à mi-temps sont soumis aux mêmes périodes d’essai que les emplois à temps plein.

En CDD

Pour les contrats à durée déterminée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai correspond à 1 jour par semaine de travail, dans la limite maximum de 2 semaines d’essai. Pour les CDD plus longs, cette durée maximale est portée à 1 mois.

En CDI

Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d’essai varie selon le poste occupé :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Cette période peut éventuellement être renouvelée pour la même durée, à condition que :

  • le renouvellement soit prévu par le contrat ou la lettre d’engagement ;
  • la personne salariée approuve le renouvellement pendant la période d’essai initiale.

Profils spécifiques

Certaines situations particulières influent sur les conditions de la période d’essai.

  • Embauche en CDI immédiatement après un autre contrat de travail : si le salarié occupait les mêmes fonctions dans son précédent contrat, la période d’essai est réduite de la durée du précédent contrat. En général, cela correspond à son annulation.
  • Embauche d’un salarié mis à disposition : si le salarié avait déjà été mis à disposition de l’entreprise pour les mêmes fonctions, une période d’essai n’est pas justifiée, même si les parties s’apprêtent à signer un nouveau contrat.
  • Embauche d’un voyageur représentant placier : la convention collective fixe à 3 mois la période d’essai d’un VRP.
  • Embauche d’un stagiaire : si l’embauche est effective dans les 3 mois suivant la fin du stage, la période d’essai est réduite de la durée du stage, dans la limite maximum de la moitié de la période d’essai. Si les fonctions occupées pendant le stage sont identiques à celles occupées après l’embauche, alors la durée du stage est intégralement déduite de la période d’essai.
  • Embauche suite à un contrat d’apprentissage : sauf mention contraire dans la convention collective ou les accords d’entreprise, la période d’essai n’est pas applicable si le salarié vient de terminer un contrat d’apprentissage dans la même entreprise.



Rupture de la période d’essai

Sauf dispositions particulières, le contrat de travail peut être librement rompu par l’une ou l’autre des parties au cours de la période d’essai. Il convient toutefois de respecter un délai de prévenance (sauf faute grave). Ce préavis est fréquemment mentionné dans la convention collective de l’entreprise.

À l’initiative de l’employeur

Pour une période d’essai d’au moins une semaine, le délai minimum de prévenance est de :

  • 24 heures si la prise de poste a eu lieu dans les 8 jours ;
  • 48 heures si la prise de poste a eu lieu entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines si la prise de poste a eu lieu il y a plus d’1 mois ;
  • 1 mois au-delà des 3 mois depuis la prise de poste.

En cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice à la partie salariée. Ce dédommagement correspond au montant du salaire qui aurait dû être perçu jusqu’au terme du délai de prévenance.

À l’initiative du salarié

Lorsque le salarié met un terme au contrat de travail pendant la période d’essai, les délais de prévenance applicables sont de :

  • 24 heures si la prise de poste a eu lieu dans les 8 jours ;
  • 48 heures si la prise de poste a eu lieu plus de 8 jours auparavant.

Si la rupture est à l’initiative du salarié, elle est considérée comme une démission et n’ouvrira pas droit aux allocations chômage.