Un management autoritaire peut être source de harcèlement moral au travail

Dans une société de plus en plus compétitive où la peur du chômage est grande, de nombreux salariés rapportent des situations de stress intense sur leur lieu de travail. Parfois, ce stress est dû à un problème de harcèlement moral de la part de la hiérarchie ou d’un collègue de travail. Cependant, il convient de distinguer ce phénomène de harcèlement du management autoritaire. En effet, bien que ce type de management puisse contribuer à dégrader les conditions de travail d’un salarié, dans certains cas, ces méthodes peuvent ne pas constituer des faits de harcèlement. Un point sur ce phénomène de harcèlement moral au travail.

Harcèlement moral au travail : définition

Le harcèlement moral subi sur le lieu de travail se définit quasiment de la même façon dans le Code du travail et dans le Code pénal. Il s’agit « des agissements répétés () qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail [du salarié] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral est donc caractérisé par des « agissements répétés » et non pas par un seul acte, même grave. Toutefois, la volonté de nuire et la dégradation effective des conditions de travail n’ont pas à être prouvées. Le potentiel de dégradation des conditions de travail et des risques pour la santé sont suffisants.

Par ailleurs, la loi ne précise pas que le harcèlement doit forcément être perpétré par un supérieur hiérarchique. Il peut aussi s’agir d’un collègue ou d’un subordonné.

À noter que la particularité du droit français par rapport au harcèlement est qu’il doit concerner un salarié en particulier. Des pratiques de management directives et autoritaires utilisées avec tous les employés seront beaucoup plus difficiles à faire reconnaitre comme harcèlement. La plainte pour harcèlement est déposée individuellement (sauf cas rares).

Des cas de harcèlement moral examinés par la Justice

La justice ne considère pas nécessairement le management autoritaire comme étant du harcèlement moral.

Un arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009 montrait que la frontière entre management autoritaire et harcèlement est ténue et qu’elle est parfois difficile à identifier. Dans cette affaire, une animatrice des ventes faisait preuve d’un comportement très directif et autoritaire avec son équipe, allant jusqu’à leur imposer leur place en réunion et à leur interdire de discuter entre eux, ou à leur demander des rapports quotidiens (au lieu d’hebdomadaires) induisant une surcharge de travail. L’entreprise l’avait immédiatement licenciée en prenant connaissance de ses agissements.
Or après examen de la Cour, les juges ont estimé que le harcèlement n’était pas caractérisé, car les agissements de l’animatrice s’appliquaient au collectif et que ce type de management ne caractérisait pas non plus une faute grave justifiant un licenciement. Selon les juges, l’entreprise aurait dû favoriser la prévention et la médiation avant de procéder au licenciement pur et simple.

En revanche, dans un autre cas jugé par la Cour de cassation le 19 juin 2018 dernier, une salariée en cuisine, qui avait d’abord été déboutée a finalement obtenu gain de cause lors de son pourvoi en cassation. En première instance, les juges avaient estimé que le comportement du supérieur hiérarchique ne caractérisait pas le harcèlement moral, car ses brimades s’adressaient apparemment à tous les salariés et pas particulièrement à la victime présumée et que son style de management, bien qu’agressif restait approprié dans une cuisine.
Les juges de la Cour de cassation ont en revanche retenu que le chef avait été sommé par sa hiérarchie d’adoucir son style de management et ne l’avait pas fait, que la salariée victime était tombée en dépression suite aux brimades de son supérieur et que « des comportements qui excèdent les limites du pouvoir de direction » peuvent caractériser le harcèlement moral.

D’autres faits répétés peuvent caractériser le harcèlement moral au travail tels que des critiques infondées, des brimades humiliantes et/ou publiques, un isolement forcé et une diminution de salaire injustifiée, l’affectation de tâches de travail dépassant les capacités de l’exécutant, la confiscation d’un outil de travail (ordinateur, téléphone…), une « mise au placard », ou encore des menaces.

Que faire si l’on est victime de harcèlement moral au travail ?

Si vous subissez une forte pression de résultat, que vos conditions de travail se dégradent et que votre santé en subit les conséquences, vous êtes peut-être victime de harcèlement moral au travail.

Avant d’entamer une action en justice, plusieurs recours s’offrent à vous. Vous avez la possibilité de prévenir les représentants du personnel ou le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail) de votre entreprise s’il existe ou choisir un médiateur, en accord avec la partie adverse, qui sera chargé de trouver une solution amiable.

Dans la mesure du possible, la direction de l’entreprise doit être alertée, car elle est responsable de la prise de mesure concernant la protection des salariés. Elle peut organiser une médiation et arbitrer le problème.

Si toutefois aucune issue favorable n’est trouvée, ou si l’administration de votre entreprise ne vous répond pas, vous pourrez entamer une action en justice auprès du tribunal administratif contre votre entreprise et/ou porter plainte directement contre l’auteur présumé du harcèlement. À ce stade, mieux vaut solliciter les conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Avant de dénoncer des faits de harcèlement, faites votre possible pour récolter des preuves. Des comptes rendus de réunion, des notes de service, des emails ou des témoignages des collègues auront un impact certain auprès des juges.

À noter qu’une fausse dénonciation pour harcèlement vous exposerait à un licenciement pour faute grave et que tous retards ou manquements à vos missions pourraient justifier les remontrances de vos supérieurs aux yeux des juges.

Les risques d’un management trop directif

Un style de management directif est reconnaissable à la façon qu’a le manager de décider, évaluer et sanctionner. Il donne des informations sur la marche à suivre pour atteindre des objectifs qu’il fixe seul. Même si son attitude peut avoir un côté rassurant, qu’il montre sa maitrise de la situation, le risque d’un management directif, en particulier s’il est autoritaire, est de susciter la frustration des subordonnés, d’enterrer toute forme d’esprit d’initiative, créant à plus ou moins long terme un manque d’engagement et de motivation, la sensation d’un manque de reconnaissance…

Aujourd’hui, une corrélation est établie entre les entreprises où les salariés s’impliquent parce qu’ils se sentent écoutés et valorisés et leur productivité. De nouveaux styles de management montrent de très bons résultats en favorisant le bien-être des employés au travail et les réunions participatives où les échanges avec les managers sont favorisés.