Passées À venir

Obligation pour l'employeur de prévenir le harcèlement sexuel

Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit mettre en œuvre des dispositions pour prévenir les cas de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. Lesquelles ?
Sommaire

Les affaires de harcèlement sexuel au travail alimentent régulièrement la chronique ces dernières années. En 2014, 20 % des femmes actives indiquaient avoir subi une situation de harcèlement sexuel durant leur carrière. Depuis le début de l’année 2019, et pour lutter contre ces comportements, de nouvelles dispositions sont à respecter par l’employeur au sein de l’entreprise. Elles figurent au sein des articles L1153-1 à L1153-6 du Code du travail. Un point sur les obligations à respecter par l’employeur en matière de harcèlement sexuel.

Obligation pour l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel


Une obligation pour l’employeur d’informer les salariés sur le harcèlement sexuel

L’employeur se doit d’informer les salariés de l’entreprise, mais aussi les stagiaires ou encore les candidats à l’embauche au sujet du harcèlement sexuel. Il est tenu de leur communiquer la définition du harcèlement sexuel et leur faire savoir les sanctions auxquelles s’expose l’auteur des faits. Celles-ci figurent dans l’article 222-33-2-2 du Code pénal. Elles peuvent aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende. Les propos sexistes peuvent par exemple entraîner une amende ou un travail d’intérêt général.

Les salariés doivent également être informés de la possibilité d’intenter une action en justice s’ils sont victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

L’employeur peut communiquer ces informations par le biais de différents canaux : affichage, mail, Intranet, etc.

L’obligation de nommer un référent chargé des questions de harcèlement sexuel

Les coordonnées des services compétents en cas de harcèlement doivent être mises à disposition des salariés. Il s’agit de la médecine du travail, de l’inspection du travail, du référent désigné par l’entreprise et du défenseur des droits.

Un référent élu du personnel doit être désigné au sein du CSE (Comité social et économique) de toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Il ne s’agit pas automatiquement d’un élu, cela peut être un délégué syndical. Le référent harcèlement sexuel peut suivre une formation, payée par l’employeur sous certaines modalités, pour assurer sa mission.

Pour les plus petites structures qui comptent moins de 11 salariés, il n’y a pas de référent attitré, mais une commission paritaire régionale interprofessionnelle dont l’un des domaines de compétences est le harcèlement.

Si l’entreprise compte plus de 250 salariés, l’employeur a l’obligation de nommer un deuxième référent ayant pour mission de guider, d’informer et d’accompagner les employés sur les sujets de lutte contre le harcèlement sexuel et les attitudes sexistes.