Un salarié joignable à tout moment par téléphone en dehors de ses horaires de travail habituels est en astreinte
Un employé à qui l’on demande de rester joignable par téléphone en dehors de ses heures de travail est considéré comme étant d’astreinte. Le simple fait d’être à la disposition de son entreprise donne le droit au salarié de réclamer une compensation, même s’il n’a pas besoin d’intervenir. C’est par ailleurs ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2020. Explications.
Qu’est-ce que l’astreinte ?
Si vous devez travailler en dehors de vos horaires de travail habituels, même s’il ne s’agit que de répondre à de potentiels appels sur vos jours de repos, vous êtes d’astreinte.
Il peut s’agir d’astreinte téléphonique, opérationnelle ou technique et n’importe quel salarié peut être concerné, indépendamment de sa position hiérarchique. C’est-à-dire qu’un ouvrier peut être d’astreinte aussi bien qu’un cadre.
Pendant le temps d’astreinte, le salarié a l’obligation d’être joignable et en mesure d’intervenir pour effectuer une tâche si besoin, sans pour autant être à la disposition permanente et immédiate de son employeur. Le personnel d’astreinte a le droit de faire des courses, d’aller se promener ou de recevoir des amis dès l’instant où il reste joignable sur la période d’astreinte qui lui a été attribuée. Il n’a pas non plus pour obligation de se trouver proche de l’entreprise.
Temps de travail effectif ou temps de repos ?
En astreinte, deux cas de figure sont possibles. Si le salarié est appelé et qu’il doit partir en intervention, il doit être payé comme lorsqu’il travaille, car on parle alors de travail effectif. Si en revanche il n’est pas appelé, il touchera tout de même une compensation pour la période où il était « joignable à tout moment ».
Si le salarié doit effectuer son astreinte au sein de l’entreprise, qu’il doit être présent sur site au cas où il aurait à intervenir, ce n’est plus techniquement une astreinte, mais du travail effectif qui doit être rémunéré ou compensé comme tel.
L’ajout d’une période d’astreinte à votre mission au travail doit toujours donner lieu à une modification de contrat. Les périodes d’astreinte doivent y être clairement définies, de même que leur compensation. Cette dernière peut se faire sous forme financière ou sous forme de repos, selon ce que prévoit la convention ou l’accord d’entreprise.
À savoir qu’un salarié est en droit de refuser la mise en place d’heures ou de journées d’astreinte.
Une entreprise condamnée à payer des indemnités d’astreinte après licenciement
Un salarié, embauché comme directeur de magasin, a fait valoir ses droits devant la justice après la rupture de son contrat. Lorsqu’il travaillait encore pour l’entreprise, la direction avait transmis à la société chargée de la télésurveillance du magasin son numéro. Cela l’obligeait à garder son téléphone portable allumé et à portée de main pour pouvoir répondre aux appels et intervenir si l’alarme se déclenchait.
L’entreprise a nié avoir mis en place une astreinte en précisant que le salarié n’était pas obligé de rester à son domicile ou à proximité. Mais dans son arrêt du 24 juin 2020, la Cour de cassation a tranché en faveur de l’employé.
S’il doit obligatoirement être joignable grâce à son téléphone portable et être prêt à intervenir en cas d’urgence en dehors de ses horaires normaux, le salarié est en astreinte et doit être dédommagé pour cela.
