Retard ou absence au travail en raison d'intempéries : les conséquences sur la rémunération du salarié bloqué et les solutions envisageables

Au cours de fortes intempéries (chutes de neige, inondations, tempêtes) certains salariés se retrouvent dans l’incapacité de se rendre sur leur lieu de travail. Ces absences en entreprise peuvent mener à une perte de rémunération. Toutefois, il existe différents dispositifs permettant aux salariés de conserver leurs salaires en totalité, et de ne pas être sanctionnés en cas d’absence. Informez-vous ici sur les arrangements possibles entre un salarié et son employeur, et les congés applicables en cas de catastrophes naturelles.

Les cas de force majeure empêchant le salarié d’aller au travail

On parle de cas de force majeure lorsque les routes sont impraticables et que les transports en commun sont stoppés. S’ils ne sont pas interrompus ou que le domicile de l’employé est proche de son lieu de travail, celui-ci a l’obligation d’aller travailler.

Si les écoles sont fermées, l’impossibilité de faire garder son enfant représente un cas de force majeure pour l’employé.

En cas d’intempéries ou de catastrophe naturelle, sachez que des dispositions spécifiques peuvent être mises en place par un employeur afin de garantir la sécurité de ses employés.

De son côté, l’employé doit faire preuve de bonne foi et se rendre tout de même au travail s’il peut le faire sans courir de risques majeurs.

La perte de rémunération du salarié

En cas de retard ou d’absence, l’employeur n’est pas obligé de rémunérer son salarié. Le montant retenu doit cependant être proportionnel au temps d’absence.

Il est conseillé de vérifier la convention collective de l’entreprise, certaines peuvent appliquer des conditions plus favorables à ce type de situation.

Afin d’éviter au salarié une perte de revenu, lui et son employeur peuvent s’accorder sur différentes solutions.

D'abord, les horaires de l’employé peuvent être aménagés afin de lui permettre d’aller et venir de son domicile au travail en fonction du déneigement des routes par exemple.

Ensuite, l’employé peut également rattraper les heures d’absence plus tard, avec l’accord de son employeur.

De plus, il est également possible de basculer les heures manquées en congés payés ou en RTT (réduction du temps de travail).

Enfin, l’entreprise peut aussi décider, notamment lorsqu’elle ferme ses portes, de placer ses salariés en chômage technique, ou partiel. Ainsi, les employés ne subissent pas de perte de revenu.

Le télétravail comme solution

En règle générale, un employeur ne peut pas obliger un salarié à travailler à distance. Cependant, lorsqu’un cas de force majeure se présente, il peut l’imposer.

Dans ce cas, si l’employé doit utiliser sa ligne téléphonique personnelle par exemple, il a le droit à une indemnisation.

La particularité des emplois en extérieur

Pour les personnes travaillant en extérieur, dans la construction de bâtiment par exemple, les conditions météorologiques ont un impact bien plus important.

En cas d’intempéries, l’employeur doit consulter le médecin du travail et le CSE (Comité social et économique) et mettre en place toutes les dispositions nécessaires pour garantir la sécurité de ses employés.

En cas de grand froid par exemple, il est impossible d’imposer à un salarié d’aller travailler. Il est alors rémunéré par son employeur via l'indemnisation intempéries des salariés du BTP (bâtiment et travaux publics). L'employeur est remboursé ensuite par sa caisse CIBTP (Congés intempéries du BTP).

Si un salarié estime que son employeur ne prend pas les dispositions nécessaires à l’exercice de son travail, et qu’il est donc exposé à un danger grave et imminent, il peut exercer son droit de retrait.

Le congé pour catastrophe naturelle

Lorsqu’un salarié habite ou travail habituellement dans une zone déclarée en état de catastrophe naturelle, il peut demander un congé spécifique afin d’aider les victimes par le biais d’un organisme dédié. Ce congé n’est pas rémunéré, mais permet au salarié de ne pas être sanctionné pour absence.

Sauf décision contraire de la convention collective de l’entreprise, le congé peut durer jusqu’à 20 jours, et peut être pris en une fois, ou réparti sur l’année. La convention collective peut aussi déterminer les délais dans lesquels l’employé doit informer son employeur de son désir d’obtenir ce congé. À défaut, il doit adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 48 heures avant le début du congé.

L’employeur peut refuser d’accorder le congé s’il estime que cela peut nuire au bon fonctionnement de son entreprise. Avant de notifier son employé du refus, il doit consulter l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. En cas de litige, le refus peut être contesté auprès du conseil des prudhommes.

Les agents de la fonction publique peuvent eux aussi obtenir ce type de congé sous certaines conditions. L’agent doit être membre d’une association de sécurité civile agréée afin de participer à un plan ORSEC (organisation de la réponse de la sécurité civile). Il doit cependant obtenir l’autorisation de son chef de service, qui peut lui refuser si la présence de l’agent est nécessaire dans son service. Comme le salarié, le fonctionnaire ou l’agent contractuel ne sera pas rémunéré.